En este artículo hemos compilado las respuestas a las preguntas más frecuentes que hemos recibido sobre las Prestaciones Sociales, incluyendo preguntas sobre el tratamiento de los bonos, el caso de directivos y trabajadores de confianza, así como anticipos y oportunidad de pago de las prestaciones.

Ten presente que somos una firma dedicada a la consultoría para empresas, así que estas respuestas están orientadas a atender las inquietudes más frecuentes de empleadores, profesionales de administración, contabilidad y recursos humanos con especial énfasis en los responsables del área de nómina.

Son el pago en dinero que se realiza al finalizar la relación de trabajo. Tienen como propósito servir de sostén económico al trabajador desempleado por el tiempo que se encuentra cesante.

Su pago es una obligación del empleador y un derecho del trabajador.

Sí, las utilidades, las vacaciones y la prestación de antigüedad son 3 beneficios legales diferentes.

Las vacaciones y las utilidades se pagan una vez al año.

Ten presente que se trata de beneficios distintos:

Las vacaciones incluyen, además del pago de vacaciones y bono vacacional, el tiempo de disfrute efectivo del tiempo libre.  El monto de las vacaciones, bono vacacional y tiempo de disfrute se incrementa a medida que el trabajador pasa más tiempo en la organización.

Las Utilidades o Bono de Fin de Año son una manera de reconocer el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organización.  La ley establece un mínimo de 30 días de salario y máximo de 120 días a pagar por este concepto.

La prestación de antigüedad se paga una vez finalizada la relación de trabajo.

Cada trimestre se aportan 15 días de salario integral al Fondo de Garantía de las Prestaciones Sociales y de aquí el trabajador puede solicitar adelantos para los casos específicos indicados en la ley.

Al finalizar la relación de trabajo se calculan 30 días por año de salario integral (al último salario) y al trabajador se le paga lo que le resulte más beneficioso luego de comparar este cálculo con lo que tenga en el Fondo de Garantía de las Prestaciones.

Existen otros beneficios en el D-LOTTT y también se pueden establecer beneficios adicionales en el contrato de trabajo.

Los socios de una empresa pueden, al mismo tiempo, ser trabajadores de ella con los deberes y derechos que se originan de la relación de trabajo.

¿Te preguntas cómo es posible esto?

Fíjate, cuando 2 o más personas deciden constituir una sociedad mercantil para desarrollar un negocio crean una #PersonaJurídica que va a ser distinta de ellos, con derechos, obligaciones y capacidad de actuación.

Esa persona jurídica puede, a través de sus representantes, contratar trabajadores.

Es muy frecuente en las PyMES y Empresas Familiares que los accionistas al mismo tiempo presten servicios bajo relación de dependencia para la Sociedad Mercantil de la que son socios.

En ese caso, como trabajadores que son, tienen derecho a los beneficios consagrados en el D-LOTTT:

🔸 Vacaciones y Bono Vacacional

🔸 Utilidades

🔸 Prestaciones sociales

Sí, son deducibles de ISLR de acuerdo con lo establecido en el Art. 27 del D-LISLR.  Recuerda respetar el límite del 15% de los ingresos brutos establecido en la norma.

En la actualidad, en algunos casos bajo la premisa de ayudar al trabajador otorgándole pagos “sin impacto salarial” se están tomando esquemas de compensación similares a los que existían en la década de 1990 en el país.

Como consecuencia  del marco regulador vigente esta práctica trae implícito el riesgo de reclamos laborales, como de hecho están ocurriendo en el país.

El esquema de “bonos sin impacto salarial” se venía usando antes de incorporar las divisas en los esquemas de compensación a los trabajadores. Al introducir pagos en moneda extranjera esta práctica se ha ido incrementando en Venezuela.

De manera reiterada la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha considerado una definición amplia y general de salario, entendido éste como toda remuneración provecho o ventaja que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios.

Cuando hablamos de pagos a los trabajadores y salarios, tu norte debe ser el artículo 104 del D-LOTTT

Por lo que indica ese artículo es que al diseñar estructuras de remuneración se debe tener presente que “si el trabajador recibe primas, comisiones, premios o incentivos de forma constante y con regularidad, con ocasión a la prestación del servicio,” tales conceptos además de ser salariales conforman el “salario normal” del trabajador con las consecuencias en el pago de días de descanso, feriados, horas extraordinarias, bono nocturno, vacaciones, bono vacacional, utilidades y prestaciones sociales que se derivan de tal situación.

¿Por qué esperar una demanda para analizar el esquema de remuneración que se utiliza en la empresa y reconocer los pasivos laborales?

El mejor juicio es el que no empieza, así aprendimos de nuestros grandes maestros en el derecho.

La bonificación del ingreso de los trabajadores es una realidad en Venezuela.

Lo conversamos con frecuencia en las charlas que dictamos para nuestros colegas de RRHH y para clientes.

Al introducir pagos en moneda extranjera aumentó la práctica de otorgar bonos “sin impacto salarial” para indicar que lo pagado en divisas no tendría incidencias en prestaciones sociales, utilidades, vacaciones y demás pagos al trabajador vinculados con el salario.

Al principio, parecía que el pago en “moneda dura” era garantía de paz laboral y resultó muy atrayente otorgar estos “bonos no salariales” a  los trabajadores porque había una emocionalidad positiva asociada a recibir salario en divisas y bajo riesgo de conflictividad.

La realidad es distinta. Los trabajadores buscan el reconocimiento del carácter salarial de los pagos que reciben, sea en moneda nacional o extranjera.

En nuestro más reciente evento nos preguntaron ¿por qué afirmas que los bonos pueden tener carácter salarial?

De antemano queremos decirte que lo vinculante, no es lo que nosotros, como firma, consideremos respecto a los bonos “no salariales” sino lo que de manera reiterada ha afirmado la Sala de Casación Social del TSJ

Encontramos que una y otra vez las sentencias del TSJ otorgan carácter salarial a los bonos otorgados a los trabajadores.

Hay una frase clave en la Sentencia N° 0884 del 05/12/2018 donde la sala afirma que los pagos recibidos por una trabajadora “no constituían una dádiva o un premio otorgado a la trabajadora, sino un reconocimiento al esfuerzo individual que ésta  realizaba”.

Ahí se resume todo, en la gran mayoría de los casos, los bonos no son una limosna ni un obsequio que se da al trabajador, sino una remuneración que es consecuencia del trabajo realizado.

¿Te preguntas si ese pago en Moneda Extranjera que hiciste a un trabajador debe considerarse salario o no?

1. Para disipar dudas lo mejor es consultar el D-LOTTT y ver lo dispuesto en los artículos 104 y 105 del texto legal.
2. También te recomendamos consultar el Convenio 095 de la Organización Internacional del Trabajo. Allí encontrarás una orientación general.
3. Por supuesto debes tomar en cuenta el criterio de nuestro Máximo Tribunal, el TSJ. Te recomendamos leer la Sentencia N° 269 del 08/12/2021 dictada en la Sala de Casación Social del TSJ donde sostuvo que las partes de la relación laboral pueden acordar el pago del salario y los beneficios laborales en divisas, sea bien como moneda de pago o moneda de cuenta.

Sí, el trabajador tiene derecho a pedir un anticipo del monto acumulado en el Fondo de Garantía de las Prestaciones Sociales.

El D-LOTTT condiciona la entrega del anticipo a que los fondos vayan a ser usados para:

⚒ Construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para el trabajador y su familia.

🏠 Liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda propiedad del trabajador.

📚 Inversión en educación para el trabajador o su familia.

💊 Gastos por atención médica y #hospitalaria para el trabajador y su familia.

⚠ El monto máximo a entregar por vía de anticipo es del 75% del acumulado en el Fondo de Garantía de las Prestaciones Sociales.