Las vacaciones son consideradas un derecho fundamental en Venezuela, , consagrado en la Constitución y desarrollado en la Ley Orgánica del Trabajo (D-LOTTT).

Aunque la normativa establece el disfrute individual como regla general, muchas empresas aplican vacaciones colectivas como medida operativa.

Esta modalidad requiere conocimiento legal, criterio técnico y precisión en la gestión de nómina, por eso, en este artículo te contamos lo que toda empresa venezolana necesita saber sobre las Vacaciones Colectivas

Las vacaciones colectivas implican el otorgamiento de un período de descanso simultáneo a la mayoría o totalidad de los trabajadores de una empresa. Esta práctica suele aplicarse durante períodos de baja actividad económica, como el cierre operativo de fin de año.

El objetivo es compatibilizar el derecho irrenunciable al descanso con las necesidades técnicas o económicas de la empresa. La decisión puede ser tomada por el patrono de forma unilateral o acordada mediante convención colectiva.

Las vacaciones colectivas están reguladas en el artículo 191 del D-LOTTT, que establece:

“Si el patrono o la patrona otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador o trabajadora se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior.

Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo.

Si el trabajador o la trabajadora para el momento de las vacaciones colectivas no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que le correspondería se le imputarán a sus vacaciones futuras

La complejidad de esta modalidad radica en el manejo diferenciado de los trabajadores según su antigüedad y situación laboral. A continuación te mostramos 4 casos:

• Trabajadores que todavía no tienen derecho a vacaciones (nuevos ingresos)
• Trabajadores con antigüedad (con derecho a días adicionales de vacaciones)
• Trabajadores que desean diferir el disfrute
• Empresas de funcionamiento continuo

• Si no han cumplido el año de servicio, no tienen derecho legal a vacaciones.
• Los días otorgados se consideran descanso remunerado.
• Si el descanso excede lo que les correspondería al cumplir el año, el exceso puede imputarse a futuras vacaciones.

• Por cada año adicional de servicio, el trabajador tiene derecho a un día hábil adicional, hasta un máximo de 15.
• Si el período colectivo es menor al total de días que le corresponden, los días restantes deben acordarse posteriormente.

Ejemplo: Un trabajador con 5 años de servicio tiene derecho a 20 días hábiles de vacaciones. Si la empresa otorga 15 días de vacaciones colectivas, el disfrute de los cinco días hábiles restantes debe fijarse para otra oportunidad.

La Sala de Casación Social ha establecido que el trabajador no puede exigir trabajar durante las vacaciones colectivas para disfrutarlas luego, salvo que el patrono lo autorice.

Referencia clave: Recurso de interpretación del artículo 191 – Caso TUBRICA. ¡Clic aquí para leer!

Las empresas que no pueden suspender actividades por su naturaleza operativa pueden aplicar vacaciones escalonadas o individuales.

Jurisprudencia relevante:

• Caso CVG VENALUM (procesos continuos) ¡Lee el resumen aquí!
• Caso Cervecería Polar (turnos rotativos) ¡Lee el resumen aquí!

Si el trabajador está de reposo al inicio del período de vacaciones colectivos, ese tiempo no puede considerarse como disfrute efectivo de vacaciones.

Durante el reposo ocurre lo siguiente:

• La relación laboral se suspende. (Ver Art. 72 y 73 D-LOTTT)
• Se debe pagar indemnización por reposo, no vacaciones.

Efectos de la Suspensión de la Relación Laboral en los Beneficios Laborales

Es fundamental llevar un registro detallado del disfrute vacacional.

• El recibo de pago debe reflejar salario de cálculo, los días de vacaciones y bono vacacional pagados, así como los días feriados y descanso remunerado incluidos en el período.
• También se debe tener el libro de vacaciones, llenado y debidamente firmado por los trabajadores, en el que, además de lo anterior se debe indicar las fechas de inicio y finalización del disfrute del beneficio.

La gestión de vacaciones colectivas exige más que aplicar un cierre operativo: requiere identificar con precisión qué corresponde legalmente a cada trabajador y cómo se refleja en la nómina.  Para hacerlo correctamente, hay que tener claro lo siguiente:

• Cuántos días hábiles de vacaciones le tocan a cada trabajador según su antigüedad.
• Si esos días coinciden o no con los que la empresa va a otorgar colectivamente.
• Si la empresa da más días de los que le corresponden al trabajador, ese exceso se paga como descanso remunerado.
• Si da menos, los días faltantes deben acordarse y disfrutarse después.
• También hay que correctamente sábados, domingos y feriados comprendidos dentro del período vacacional.

La gestión de las vacaciones colectivas, especialmente al calcular los días de descanso remunerado para nuevos ingresos o los días adicionales para los empleados de mayor antigüedad, requiere ser preciso y cuidadoso con la nómina.

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Publicado: 10 de noviembre, 2025

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