¿Te preocupa contratar a un trabajador y que después esta persona cause daños en la maquinaria o los productos? ¿Confiaste en alguien para contratarlo y después le descubriste hurtando bienes de la compañía? ¿Trajiste a tu lugar de trabajo alguien con una hoja de vida impresionante y luego se convirtió en un factor de perturbación del ambiente laboral? Con tantos años de experiencia hemos vivido estas, y otras situaciones difíciles, junto a clientes y a compañeros de trabajo. De ahí surge una gran pregunta ¿Cómo consigo buenos trabajadores? ¿Puedo hacer algo para evitar equivocarme de nuevo?

La búsqueda y contratación de personas que hagan realidad tu visión de negocios, es un proceso que involucra diversas estrategias y actividades de Gestión Humana. Hoy ponemos el foco en una de ellas, la Marca Empleadora.

¿Dónde están las personas que harán realidad tu visión de negocios?

Cuando nos planteamos contratar trabajadores para un negocio, esté comenzando o ya establecido, iniciamos un proceso que podemos dividir en seis pasos que te mostramos en la imagen a continuación.

6 pasos para encontrar talento

En este artículo dedicaremos nuestra atención a los dos primeros pasos: preparación y búsqueda, porque allí resaltan las dificultades que tienen los empleadores y los reclutadores para conectarse con el talento que necesita la organización. 

Si la compañía no es capaz de atraer a las personas que necesita, ni sabe dónde buscarlas, el resultado de este proceso se vuelve cada vez más incierto.

Cuando se tiene una marca empleadora poderosa con reconocimiento positivo, ésta actúa como una onda magnética, alcanzando y atrayendo candidatos, invitándolos a acercarse a la órbita de tu organización.

 

¿Cómo te preparas para sumar talento a tu empresa?

Si tienes dificultad para encontrar y contratar trabajadores responsables, honestos, productivos y dispuestos a hacer realidad los objetivos del negocio, es vital revisar tu proceso de reclutamiento, selección y contratación.

En la fase de preparación, muchos reclutadores se fijan exclusivamente en lo que la empresa necesita, olvidando que la relación de trabajo es bidireccional y hay que prestar igual atención a lo que se ofrece a la persona que se unirá a la organización. 

El aviso de empleo ¿un factor de atracción?

Hemos visto con frecuencia que las empresas publican avisos de empleo que, en vez atraer el talento que necesitan, despiertan rechazo o indiferencia. 

En esta oficina siempre prestamos atención a los avisos de empleo que están a nuestro alrededor, aunque no estemos liderando la búsqueda. Además, solemos recibir anuncios de empleo vía Whatsapp, LinkedIn, Redes Sociales y hasta en mensajes directos. Algunas de las debilidades más frecuentes que hemos identificado en las ofertas de empleo son:

  • El aviso empleo está mal diseñado, es ilegible, no transmite armónicamente la imagen corporativa de la empresa. 
  • El aviso de empleo no indica cómo la persona debe postularse, no hay una dirección de email, teléfono, ni identificación de la empresa. Cuando mucho dicen el tipo de negocio, sin señalar el nombre de la empresa o dónde se encuentra.
  • El aviso de empleo sólo indica el perfil del cargo, no dice cuáles son las responsabilidades o funciones que deberá realizar la persona.
  • El aviso de empleo es  sólo un listado de exigencias, tareas, actividades, responsabilidades. 
  • El listado de tareas, actividades o responsabilidades de la vacante ofertada suman la carga de trabajo que deberían tener varias personas o inclusive, un departamento completo. 
  • El aviso de empleo no señala cuáles son las condiciones de trabajo o tipo de jornada.
  • Se abusa de clichés como «trabajar bajo presión» o se exige que la persona sea «inmune al estrés».
  • En el aviso de empleo no se muestra cuáles son los beneficios que obtendrá la persona al sumarse al equipo de trabajo de esa organización, no señalan rangos de salario, tipos de compensación ofrecidas, si existen paquetes de incentivos, bonificaciones, beneficios no salariales, planes de compensación o recompensa. 

 

 

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¿Cuál es tu actitud al buscar talento?

Si te activas a buscar talento sólo cuando tienes conocimiento de la vacante o al momento de tener la necesidad de sumar un nuevo trabajador al equipo, porque creaste un cargo o necesitas más personas en los puestos de trabajo; lamentamos decirte que comienzas tarde.

Idealmente, la búsqueda de talento es un proceso continuo. Un reclutador suele permanecer con ojo avizor identificando tendencias del mercado laboral, cómo se comunica la gente, creando redes de contacto, observando lo valioso de cada persona con la que se encuentra.

La búsqueda de talento da mejores resultados cuando se asume con una actitud proactiva.  Atrás quedaron los días en que publicar un aviso de empleo en un periódico, o en un portal de empleos, era garantía de atraer a gran variedad de candidatos talentosos.

En la actualidad los procesos de búsqueda se diseñan adecuados a la posición de mercado de la empresa, reconocimiento de marca, presupuesto, reputación como pagador o pay brand, características del cargo, perfil demográfico y de intereses del candidato. Esto te permitirá identificar las estrategias de reclutamiento a utilizar, cómo definir el mensaje, dónde buscar a esos candidatos talentosos.

 

La base de datos de elegibles ¿ha sido actualizada?

Es una buena práctica, que ahorra tiempo y dinero, mantener una base de datos de potenciales candidatos.

Técnicamente se conoce como «archivo de elegibles» y es un registro de personas que se pueden haber postulado cuando no existían vacantes, o dejan sus hojas de vida en el sitio web de la organización, o participaron en un proceso de selección y no fueron contratados, pero su perfil es interesante y la empresa decidió mantenerlo en el archivo para, cuando se presentara una vacante, invitarlo nuevamente a participar en el proceso.

Además de contar con datos actualizados de las personas, el éxito del archivo de elegibles radica en la actitud de la organización al buscar talento.

Si en la puerta de la empresa tienes un aviso que dice «No hay plaza vacante» o diste la orden a vigilancia de no recibir currículos, es dificil que tengas a mano un archivo de elegibles útil y actualizado.

Es una buena práctica tener una respuesta cálida y educada para las personas que espontáneamente te envían su hoja de vida, los vayas a incluir en tu archivo de elegibles o no. Si los vas a incluir en tu base de datos, pide permiso para mantener esa información.

Si en tu archivo de elegibles mantienes información de personas que se postularon a procesos anteriores y no fueron contratados, es bueno que revises tus prácticas de comunicación durante el proceso de reclutamiento y selección.

 Una de las quejas más frecuentes de los candidatos sobre su experiencia al postularse a un cargo radica en el silencio que impera desde la empresa hacia ellos, y que sólo entienden que no fueron admitidos porque pasan las semanas y nadie se comunica con ellos. 

Algunos reclutadores pasan por alto la importancia para la marca de la comunicación con toda persona que entra en contacto con ella, incluyendo a quienes no se admite en los procesos de selección. Aplicar la «ley del hielo» durante el proceso de selección afecta la utilidad de tu archivo de elegibles en futuros procesos.

 

¿Cuál es tu propuesta de valor al empleado?

La propuesta de valor al empleado (PPV), o Employee Value Proposition, es la cara que muestra la compañía a sus trabajadores y define lo que obtienen los empleados al prestar servicios para esa organización.  Es el corazón de la Marca Empleadora y debe caracterizar la esencia de la organización, su razón de ser y aquello que la hace única.

Algunos de los elementos de la Propuesta de Valor al Empleado son: el paquete de remuneración que se ofrece, la organización del trabajo, el balance vida – trabajo, los beneficios y compensación no monetaria, el ambiente de trabajo, estilo de liderazgo y de supervisión.

Parte fundamental de la Propuesta de Valor al Empleado es la Pay Brand, es decir, la reputación como pagador de salarios que tiene la compañía, porque la PPV contiene la suma de todos los beneficios y compensaciones que recibe un trabajador.

Para saber más de Pay Brand, te recomendamos leer el artículo «¿Sabes cuán satisfechos están tus trabajadores con el pago que reciben?» ¡Lee aquí! .

 

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Sobre las autoras

Nancy Aguirre Licda. en Relaciones Industriales y Contaduría Pública, egresada de la Universidad de Carabobo. Certificada por la Federación de Colegios de Contadores Públicos de Venezuela en Normas Internacionales de Información Financiera para Pequeñas y Medianas Entidades. Consultora y Asesora Empresarial. Posee más de 40 años de experiencia en el ejercicio profesional, se ha desempeñado tanto en el sector público como en el privado. Fundadora de Nayma Consultores.

 

 

Mariela LloveraMariela Llovera es Abogado y Lcda. en Relaciones Industriales. Asesora en Derecho Tributario, Mercantil y Laboral para distintas organizaciones en la región central del país. Formada en Coaching y Docencia Universitaria en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Posee diplomado en Diseño de Tecnología Educativa en el Massachusetts Institute of Technology. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Actualmente forma parte de la Junta Consultiva de la Cámara de Comercio Venezolano Italiana del Estado Aragua. Distinguida con la Orden José Casanova Godoy del Colegio de Abogados del Estado Aragua por su aporte a la difusión del Derecho Tributario y Laboral. Adicionalmente es conferencista frecuente de los Colegios de Contadores Públicos de Aragua, Distrito Capital y Miranda. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Escribe regularmente para el diario El Nacional y Finanzas Digital. Fundadora de Nayma Consultores.

 

 

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