El monto del salario que recibe un trabajador dejó de ser un misterio y cada vez es más frecuente que los empleados comenten el pago que reciben con sus compañeros de trabajo, familiares y amigos. También son más abiertos a comentar en línea su satisfacción o insatisfacción salarial, a través de redes sociales, forums y hasta en comentarios en blogs.

Lo que la gente dice sobre lo que pagas, cómo pagas y por qué le pagas de esa manera a tus trabajadores constituye tu reputación como pagador. En inglés se denomina «Pay Brand» y forma parte integral de la percepción que tiene la gente de tu empresa y tu marca empleadora.

 

¿Qué es la Marca Empleadora y por qué es importante para mi negocio?

La Marca Empleadora no es lo que publicas en tu web corporativa y redes sociales para decir el excelente empleador que eres. La marca empleadora es lo que la gente dice y percibe de tí como empleador.

Si trabajas intencionalmente tu marca empleadora, esta reflejará la narrativa de tu organización dirigida a los trabajadores y el mercado acerca de lo que haces y el por qué lo haces. 

Hay más probabilidad de construir una imagen de marca poderosa y atrayente si esa narrativa coincide con la realidad de lo que sucede en tu organización.

La Marca Empleadora es importante para tu compañía porque quienes crean valor y hacen realidad la visión del negocio son los trabajadores de la organización, los que le dan vida a las ideas de la dirección de la empresa.

Una marca empleadora atractiva te ayuda a conseguir el mejor talento disponible en el mercado, mientras que una mala reputación como empleador incrementará tus costos laborales, tendrás mayor rotación, verás un incremento de los reclamos y demandas laborales, y también se te hará dificil conseguir buenos trabajadores que permanezcan trabajando contigo.

 

Pay Brand – Componente fundamental de la Marca Empleadora

Una de las causas más frecuentes de inconformidad de los trabajadores y desencanto con la organización donde trabajan la encontramos en el pago. Los trabajadores quieren percibir que el valor que aportan a la organización es reconocido dentro de ella y esto comienza con el pago que reciben.

La remuneración es un punto sensible y es dónde se suelen recibir más quejas, bien sea cuando se producen cambios en la manera de determinar el pago, o cuando el trabajador percibe que la empresa donde trabaja se ha quedado rezagada respecto del mercado salarial.

La columna vertebral de la marca empleadora es el pago que reciben los trabajadores. Entendiendo pago en su concepción más amplia que implica remuneración en dinero, recompensas, compensación y beneficios. El pago es todo aquello que se le da al trabajador y representa el valor que éste tiene para la organización.

El Pay Brand, o percepción de pago es la reputación de tu compañía en el mercado salarial. Es la historia que se cuenta -sea real o no- de cómo se manifiestan en los esquemas de compensación y beneficios la misión, valores y principios de la organización y de su junta directiva.

¿Dónde se habla de mis esquemas de compensación?

Si crees que no tienes Pay Brand, permítenos decirte que sí tienes, bien sea que estés consciente de ella o no.

Sí se habla de tus esquemas de compensación, y mucho.

Son conversaciones que los trabajadores tienen entre ellos -dentro o fuera del lugar de trabajo- y sus inquietudes salariales no sólo las comentan con su círculo cercano de familiares y amigos, sino que las llevan a sus redes sociales, a preguntas y comentarios en sitios web especializados, como el nuestro.

Si realmente estas haciendo algo de mucho impacto salarial para el mercado laboral, sea para bien o para mal, se hablará de tus políticas de compensación en la calle, en los medios de comunicación y hasta puede terminar ventilándose en tribunales.

 

¿Qué pasa cuando no trabajo en mi Pay Brand?

Las tendencias globales de Gestión de Talento apuntan hacia una mayor transparencia de las políticas de remuneración, compensación y beneficios, de tal manera que los trabajadores sepan qué deben esperar de la organización respecto a su pago.

Hay compañías que han permanecido ajenas esta tendencia, conservando modelos anteriores bajo una premisa de «no hablar del salario» y creyendo que los trabajadores guardarán silencio sobre el pago que reciben. 

Cuando el liderazgo de la empresa decide mantener en silencio sus planes de compensación pierde la narrativa sobre qué se paga, cómo se paga y por qué se paga.  De esta manera, cede el control y la efectividad de sus comunicaciones al «radio pasillo» o a la circular del equipo de nómina pegada en una cartelera que nadie lee.

La narrativa del pago que ofrece la empresa debe ser contada de una manera aterrizada, de tal manera que los trabajadores realmente comprendan el esquema de compensación al que están sujetos dentro de la compañía.

Aunque en la organización se haya trabajado cuidadosamente en el diseño de los esquemas de remuneración y compensación, es vital incluir dentro de las estrategias de remuneración, la forma en que se va a comunicar a los trabajadores qué se les está pagando, cómo se les va a pagar, cuándo se va a pagar y por qué se paga de esta manera.

Cuando un beneficio te desmotiva

La manera de comunicar un beneficio puede potenciar o desperdiciar el esfuerzo y el dinero invertido por la compañía en la ejecución de un programa de compensación. 

Esto lo vemos mejor con un ejemplo.

En días pasados visitamos un laboratorio médico para unos exámenes de rutina y mientras estábamos en la sala de espera leímos, en una esquina de la cartelera una circular dirigida a los trabajadores. En la circular especifican los requisitos para disfrutar del beneficio de exámenes de laboratorio para el trabajador y sus familiares por cuenta del empleador.

Aunque este, en principio, es un beneficio atractivo, la redacción del comunicado con un tono imperativo y más cercano a un cuartel militar que a una institución médica civil, termina por disolver el impacto positivo de la iniciativa.

Por curiosidad, preguntamos a la trabajadora que nos atendió si había disfrutado del beneficio, y nos comentó que no se atrevía a pedirlo. 

Este ejemplo dista de ser un caso aislado en las tendencias globales. De acuerdo con datos de BambooHR y PayScale, el 90% de las organizaciones que han encuestado delegan la comunicación de las estrategias de compensación en supervisores que carecen de la formación y capacidad de realizar esta tarea.

 

Satisfacción salarial de los trabajadores y clima organizacional

La satisfacción del trabajador está más influida por la sensación de que recibe un pago justo que por el monto en dinero que realmente percibe. 

Lo anterior no impide afirmar que la gente sí trabaja por dinero, tenlo siempre a la vista. Ahora bien, un sueldo fabuloso no va a evitar que la gente escape de un ambiente de trabajo pernicioso.

El pago justo es relevante a escala mundial, el 75% de los trabajadores encuestados por la Society of Human Resources Management en 2021 que manifestaron recibir un pago justo, se sienten satisfechos con su trabajo.

 

Comunica efectivamente tu plan de compensación

La percepción del pago del empleador, cuando siente que lo que recibe es justo y transparente, tiene cinco veces más impacto en la satisfacción del empleado que la posición de los salarios de la empresa en el mercado, así lo reflejan estudios de BambooHR y PayScale.

Aunque los trabajadores desconozcan con precisión las cifras que se pagan en el mercado laboral por posiciones similares a las de ellos, no se puede pretender pagar mal y esperar que los trabajadores no se enteren.

Si los empleadores no sacan de las sombras las políticas de remuneración, los trabajadores lo harán, con formas y resultados impredecibles para la organización.

8 pasos para construir la estrategia de comunicación de tu plan de remuneración, compensación y beneficios

  1. Construye tu Pay Brand con intención. Aduéñate de la narrativa de lo que se dice sobre los pagos que das a los trabajadores. Da prioridad a la coherencia.
  2. Alinea tu estrategia de compensación con los objetivos y estrategias de tu organización de manera que siva para atraer el talento que necesitas para hacer realidad tu plan de negocios.
  3. Identifica quién divulga tu plan de remuneración, cómo ocurre la comunicación y cuáles emociones despierta en los trabajadores.
  4. Da formación a la persona que comunicará las políticas de remuneración, compensación y beneficios para que sea capaz de construir una narrativa positiva e inspiradora basada en la realidad de tu plan de compensación. 
  5. Expande tu visión, puedes involucrar en la difusión de tus políticas de remuneración a especialistas de comunicación, mercadeo o a la persona que gestiona amigablemente tus redes sociales. Esto es trabajo en equipo.
  6. Se proactivo en la comunicación de las políticas de remuneración, compensación y beneficios. La participación de la gerencia y una comunicación efectiva son críticos para construir una Pay Brand positiva y atrayente.
  7. Olvídate del mal llamado «salario emocional« y de estrategias de compensación que carezcan de sentido para tus trabajadores. Esto lo desarrollamos en un artículo que publicamos en Finanzas Digital 👉 ¡Lee más aquí!
  8. Si no puedes pagar dentro del mercado – o superior- tienes que ser capaz de explicar tu política de compensación de manera que los trabajadores entiendan:  ¿qué vas a pagar? ¿cómo lo vas a pagar? ¿cuándo lo vas a pagar? ¿por qué pagas de esa manera?
  9. Fortalecer tu Pay Brand es un trabajo que puedes hacer aunque seas una PYME. Aquí tu narrativa fundamental es el «por qué», la razon de ser del negocio y del plan de compensación. Dile al trabajador de una forma inspiradora e irresistible cuál valor encontrará al formar parte de tu organización. Un valor real y que tenga sentido para la persona que invitarás a trabajar contigo. 

 

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Sobre las autoras

Nancy Aguirre Licda. en Relaciones Industriales y Contaduría Pública, egresada de la Universidad de Carabobo. Certificada por la Federación de Colegios de Contadores Públicos de Venezuela en Normas Internacionales de Información Financiera para Pequeñas y Medianas Entidades. Consultora y Asesora Empresarial. Posee más de 40 años de experiencia en el ejercicio profesional, se ha desempeñado tanto en el sector público como en el privado. Fundadora de Nayma Consultores.

 

 

Mariela LloveraMariela Llovera es Abogado y Lcda. en Relaciones Industriales. Asesora en Derecho Tributario, Mercantil y Laboral para distintas organizaciones en la región central del país. Formada en Coaching y Docencia Universitaria en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Posee diplomado en Diseño de Tecnología Educativa en el Massachusetts Institute of Technology. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Actualmente forma parte de la Junta Consultiva de la Cámara de Comercio Venezolano Italiana del Estado Aragua. Distinguida con la Orden José Casanova Godoy del Colegio de Abogados del Estado Aragua por su aporte a la difusión del Derecho Tributario y Laboral. Adicionalmente es conferencista frecuente de los Colegios de Contadores Públicos de Aragua, Distrito Capital y Miranda. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Escribe regularmente para el diario El Nacional. Fundadora de Nayma Consultores.

 

 

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