La Sala de Casación Social (“SCS”) del Tribunal Supremo de Justicia (“TSJ”)  en la sentencia N° 171 dictada en fecha 26 de octubre de 2021 en el caso: Cervecería Polar, C.A., consideró que la suspensión de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, fue un acto unilateral del patrono, por lo que en criterio de la SCS del TSJ se violó el literal i) del artículo 72 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“DLOTTT”), porque en su criterio era indispensable tener la autorización de la Inspectoría del Trabajo con base en lo dispuesto en el literal i) del artículo 72 del DLOTTT.

Ahora bien, que se pretenda imponer a las empresas la obligación de solicitar autorización para que se acuerde la suspensión de la relación laboral por causa de fuerza mayor o caso fortuito, implica la desnaturalización de la figura de la fuerza mayor y caso fortuito, porque lo sujeta a la condición que el Estado apruebe la configuración de la causa de fuerza mayor o caso fortuito, cuando lo cierto del caso, es que la causa de fuerza mayor o caso fortuito conllevan la suspensión automática de la relación laboral.

Inclusive, bajo la vigencia del literal h) del artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, no era necesario solicitar la autorización de la Inspectoría del Trabajo, porque se entendía que la fuerza mayor o caso fortuito implicaban la suspensión inmediata de la relación laboral.

Ahora bien, a pesar de lo establecido por la SCS del TSJ en la sentencia N° 171 dictada en fecha 26 de octubre de 2021 en el caso: Cervecería Polar, C.A, se debería entender que la situación económica que enfrentan las empresas en Venezuela, es un hecho que podría ser subsumido en un supuesto de fuerza mayor o caso fortuito, porque se trata de una circunstancia sobrevenida para la empresa.

En este sentido, tenemos que Rafael Antonio Caldera Rodríguez sobre la circunstancia económica como causa de fuerza mayor, sostuvo:

“Con frecuencia, se incluyen hechos de fuerza mayor cuya consecuencia no es la inasistencia de un trabajador a sus faenas, sino la paralización total o parcial de la empresa: tales como los de falta, no imputable al patrono, de materia prima; falta de fondos e imposibilidad de obtenerlos; exceso de producción; otros hechos de fuerza mayor o caso fortuito no imputables al patrono.” (CALDERA RODRÍGUEZ, Rafael Antonio. Derecho del Trabajo. Tomo 1. 2da Reimpresión. Editorial El Ateneo, Buenos Aires, 1969. Pág 324)

Inclusive, se debe tomar en consideración que la Sala Político Administrativa de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia dictada en fecha 8 de marzo de 1984 en el caso: Industrias Nacionales Leros, S.A. reconoció los efectos de la fuerza mayor en la relación laboral, determinando en ese caso, que la relación laboral de las partes había terminado por fuerza mayor y que el patrono no había ejercido el lock-out, además de señalar que la Inspectoría del Trabajo debió “procurar el avenimiento” de las partes, así expresó:

“…Por tanto, al recibo de tal notificación, lo procedente por parte de la Inspectoría del Trabajo era la convocatoria inmediata de ambas partes a fin de procurar el avenimiento, y en caso negativo, el cumplimiento cabal de las normas legales y reglamentarias aplicables, y la defensa de los derechos prioritarios de los trabajadores.”

Aunado a ello, la SCS del TSJ sentencia N° 671 dictada en fecha 16 de octubre de 2003 en el caso: Kellogg Pan American, C.A reconoció la novación objetiva del contrato de trabajo cuando se configura una causa de fuerza mayor o caso fortuito, cuando determinó:

“En efecto, debe la Sala destacar las posibles situaciones que pueden producirse con relación a las modificaciones en las condiciones de trabajo generadas en desmedro a los derechos de los trabajadores, pues, como se desprende del criterio señalado ut supra, se admiten o son permitidas por la legislación tales modificaciones; siempre y cuando las mismas emanen de situaciones sobrevenidas (fusión de empresas o afectación del objeto jurídico de la misma) o no previsibles, tales como el hecho fortuito, la fuerza mayor o hecho del príncipe, mas no así como enseña la doctrina patria, cuando se trata de alteraciones arbitrarias del contenido obligacional del contrato de trabajo, específicamente, al constituirse en modificaciones in peius de las condiciones de trabajo, bajo las cuales se presta el servicio, que inclusive, pudieran derivar en la restricción o vulneración de derechos indisponibles.”

Del mismo modo, Flavia Ysabel Zarin Wilding cuando estudió la fuerza mayor o caso fortuito como causas de suspensión de la relación laboral según el artículo 72 del DLOTTT, opinó:

“Sin embargo, consideramos que ello no es óbice para sostener que efectivamente si la empresa se encuentra en una situación económica adversa que ponga en peligro su actividad se podría verificar una suspensión de la relación de trabajo por el tiempo y la situación coyuntural en la que se encuentra la empresa. En efecto, circunstancias financieras particulares pueden dar lugar a una causa que justifique la imposibilidad temporal de dar cumplimiento a la obligación contractual.” (ZARINS WILDING, Flavia Ysabel. La Suspensión de la Relación de Trabajo en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. En: Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad Monteávila, Derecho y Sociedad, N° 11, Estudios sobre la LOTTT. Universidad Monteávila. Caracas, 2012. Pág.162)

A lo anterior, podemos agregar el reconocimiento de la suspensión de la relación laboral por razones económicas que afectan al patrono, previsto en el artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo de México, en el que se establece:

“Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

  1. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;
  2. La falta de materia prima, no imputable al patrón;

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;

  1. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;
  2. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y
  3. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables; y

VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.”

También encontramos que en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores de España, se prevé:

“Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

  1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

Como podemos ver, efectivamente la situación económica que puedan enfrentar las empresas es una causa que puede originar la suspensión de la relación laboral, sosteniendo que la misma configuraría un supuesto de fuerza mayor o caso fortuito.

Sin embargo, la SCS del TSJ en la sentencia N° 171 dictada en fecha 26 de octubre de 2021 en el caso: Cervecería Polar, C.A., consideró que la suspensión de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, fue un acto unilateral del patrono, por lo que en la sentencia se señaló:

“Explica el formalizante que la interpretación otorgada por el Juzgado Superior al literal i del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras no resulta acorde con el verdadero contenido y alcance de la misma, toda vez que la comunicación de fecha 2 de mayo del 2016, dirigida por CERVECERÍA POLAR. C.A., a la Inspectoría del Trabajo del estado Táchira, a la cual se le otorgó valor probatorio, debía tenerse como una solicitud de autorización de suspensión de la relación de trabajo, ya que no hay formalidad en tales solicitudes y en virtud de ello la referida Inspectoría tenía el deber de pronunciarse concediendo o no la autorización para la suspensión de las relaciones de trabajo. Que se evidencia el grave error interpretativo por parte de la alzada al declararse que las suspensiones de las relaciones de trabajo se acordaron sin la debida autorización por parte de la Inspectoría del Trabajo, cuando efectivamente medió solicitud de autorización, siendo que lo que verdaderamente existió fue la falta de pronunciamiento de la Inspectoría del Trabajo respecto de la misma.

Vistas, así las cosas, esta Sala considera prudente la transcripción del literal i del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, el cual establece:

De modo que, la norma parcialmente trascrita ut supra prevé la posibilidad de que cualquier relación de trabajo quede en suspenso cuando ocurra alguno de los supuestos previstos en la norma, específicamente en el caso del literal icaso fortuito o fuerza mayor, es decir, situaciones que no se originan o provienen del patrono o del trabajador, sino que son causas que se encuentran directamente relacionadas con la actividad de la entidad de trabajo, que impiden su funcionamiento, obligando a la suspensión temporal de la relación laboral, caso en el cual, el patrono tiene la obligación de solicitar la correspondiente autorización de cese temporal de las actividades a la Inspectoría del Trabajo, teniendo un plazo de cuarenta y ocho horas contadas a partir del momento que se sucedieron los hechos que impiden el funcionamiento de la empresa.

De la cita precedente del fallo impugnado se observa que la juez de alzada, al momento de resolver el punto atinente al error de interpretación del literal i del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, indicó que para proceder a la suspensión de la relación de trabajo se debe solicitar previamente autorización al órgano administrativo, es decir, a la Inspectoría del Trabajo, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia del infortunio (hechos que ameritan la suspensión). Igualmente estableció en su fallo, que fue un hecho convenido por las partes que la suspensión de las relaciones laborales comenzó el 2 de mayo del año 2016, fecha en la que la entidad de trabajo CERVECERÍA POLAR, C.A., decidió suspender las operaciones de distribución en el territorio comercial Andes y la suspensión de las relaciones de trabajo del personal que presta servicios en la agencia San Cristóbal de CERVECERÍA POLAR, C.A.

Así las cosas, considera esta Sala de suma importancia resaltar que ante el deber que se impone a la entidad de trabajo de solicitar a la Inspectoría del Trabajo la autorización para la suspensión temporal de las labores por una parte (conforme al literal i del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras), surge por otra parte, para el órgano administrativo el deber de emitir un pronunciamiento concediendo o no la autorización para la suspensión de la relación de trabajo. Y no se constata en las actas que integran el expediente que el órgano administrativo haya emitido su autorización para la suspensión de las relaciones de trabajo, por el contrario, afirmó el recurrente que no existió pronunciamiento de autorización de la suspensión de la relación de trabajo. De modo que, la comunicación de fecha 02 de mayo de 2016, se constituye en un acto unilateral del patrono que carece de la aprobación de la Inspectoría del Trabajo, es decir, que tal y como fue expuesto por la juez de alzada, ciertamente las suspensiones de las relaciones laborales de los accionantes se acordaron sin la debida autorización por parte de la Inspectoría del Trabajo.

De lo anterior colige esta Sala que, contrario a lo manifestado por el recurrente, la juez de alzada no incurrió en el vicio de error de interpretación del literal i del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, interpretándolo acertadamente al momento de la resolución del presente asunto, otorgándole a la norma denunciada como infringida su verdadero sentido y alcance, razón por la cual resulta forzoso desestimar la presente delación. Así se decide.”

Sobre el autor:

Reinaldo Guilarte Lamuño. Abogado egresado de la Universidad Católica Andrés Bello. Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social; ha participado en la Sección Latinoamericana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Capítulo Venezuela). Profesor en la Universidad Católica Andrés Bello de 2009 a 2016. Fue miembro de la Junta Directiva del Instituto Venezolano de Derecho Social, para el período 2015-2017.

 

 

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