En los medios de comunicación hemos visto reflejada la situación que se presentó entre Jennifer Hermoso y Luis Rubiales, con ocasión de los hechos ocurridos en la premiación del Mundial de Fútbol, siendo que la Federación Internacional de Fútbol Asociado suspendió temporalmente a Luis Rubiales como Presidente de la Real Federación Española de Fútbol, mientras es sustanciado el procedimiento sancionatorio en su contra.

La situación anterior, podría ser considerada como una conducta que configura un supuesto de violencia de género o inclusive un supuesto de acoso laboral, es así como los hechos antes mencionados, nos permiten reflexionar sobre la necesidad de contar con normas y políticas en las organizaciones que hacen vida en Venezuela, para combatir las acciones que puedan ser consideradas como violencia.

En este orden de ideas, encontramos que en el artículo 1 del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, se define la violencia y el acoso de la siguiente forma:

“1. A efectos del presente Convenio:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.”

De lo anterior, queda claro que la conducta que podrá ser considerado como violencia o acoso, será la que sea desplegada en una única oportunidad o en forma reiterada que le cause un daño a la víctima.

Sobre el acoso laboral, se pronunció la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en la sentencia N° 0674 dictada en fecha 5 de mayo de 2009 en el caso: Sistemas Edmasoft, C.A., en la que señaló:

“En ese sentido, observa la Sala que el “mobbing” es aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.”

Así, en el caso de Venezuela el acoso implica que la conducta sea ejecutada en forma reiterada en contra de la víctima por un período no menor a 6 meses, por lo tanto, mientras que Venezuela no ratifique el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, se podía entender que sólo existirá acoso cuando la conducta sea reiterada en un período no menor a 6 meses.

Sin embargo, una situación diferente se pudiera presentar con la violencia de género en el caso de las mujeres, porque una única acción podría ser calificada por la autoridad competente como violencia con base en la Ley de Reforma Parcial de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

Inclusive, en los artículos 164 y 165 del Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (D-LOTTT), se regula el acoso laboral y el acoso sexual, conductas que son consideradas como una causa de despido justificado con base en el literal k) del artículo 79 del D-LOTTT, siendo que conforme con el literal h) del artículo 80 del D-LOTTT se reconoce que el trabajador podrá retirarse justificadamente cuando sea víctima de acoso laboral o acoso sexual.

Asimismo, en el literal a) del artículo 79 del D-LOTTT se considera a la falta de probidad como una causa justificada de despido, mientras que en el literal a) del artículo 80 se prevé a la falta de probidad como una causa de retiro justificado, por lo tanto, en el supuesto que una mujer sea víctima de violencia de género, el victimario podría ser despedido justificadamente o la mujer podría retirarse justificadamente, sin necesidad que la mujer alegue haber sido víctima de acoso, supuesto que también sería aplicable en el caso de las vías de hecho, porque éstas se encuentran reconocidas como causa justificada de despido en el literal b) del artículo 79 del D-LOTTT, así como en el literal c) del artículo 80 del D-LOTTT se señala que la víctima de las vías de hecho, podrá retirarse justificadamente.

Por otra parte, en el numeral 5 del artículo 56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) se establece como un deber del patrono el “abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador
o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes”.

Adicionalmente, en el numeral 8 del artículo 56 de la LOPCYMAT, se establece el deber del patrono de “tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.”

Por último, las organizaciones deben contar con un programa sobre violencia y acoso, por lo que además deberán formar a sus trabajadores en la materia, como medida para evitar que se ejecuten en los centros de trabajo, algunas acciones que puedan ser calificadas como supuesto de violencia o acoso, todo ello en el marco de la aplicación del artículo 166 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en concordancia con los artículos 46, 60 y 83 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.