La equidad salarial es un tema de vital importancia en la administración de sueldos y salarios dentro de una organización; tanto por su impacto financiero como por las repercusiones en el clima organizacional, en la experiencia de los trabajadores y en la marca empleador. Cuando la estructura salarial no es equitativa y los trabajadores perciben que no se les trata con igualdad encontraremos insatisfacción, baja de rendimiento, rotación de personal y problemas de clima laboral que, terminarán por afectar la competitividad y rentabilidad del negocio.
Regla de igualdad del salario
También conocida como el principio de «a igual trabajo, igual salario». Se encuentra consagrado en algunas legislaciones laborales para evitar que exista brechas en la remuneración entre trabajadores que realizan las mismas funciones (igual trabajo) dentro de una organización.
En la práctica, aunque este principio esté recogido dentro de la legislación laboral de ciertos países, esto no impide que exista inequidad y brechas en la remuneración a trabajadores que realizan trabajos iguales.
Principios de igualdad en la remuneración
La regla de igualdad del salario puede entenderse bajo el prisma de dos principios fundamentales: igualdad de remuneración por un mismo trabajo e igualidad de remuneración por un trabajo de igual valor.
Igualdad de remuneración por un mismo trabajo
De acuerdo con este principio los trabajadores deberían percibir la misma remuneración por un trabajo que es igual o similar sin distingo de sexo, orientación sexual, raza, credo, tendencia política, nacionalidad o condición social.
Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor
Cuando se cumple con este principio, los trabajadores perciben la misma remuneración por un trabajo que puede ser diferente de muchas formas, pero del mismo valor; sin discriminación por sexo, orientación sexual, raza, credo, tendencia política, nacionalidad o condición social.
5 indicadores objetivos para evaluar los puestos de trabajo
En la práctica, el necesario primer paso es evaluar los puestos de trabajo usando indicadores objetivos, tales como:
- Competencias
- Calificaciones
- Responsabilidades
- Esfuerzo
- Condiciones de trabajo
Te recomendamos ver el ejercicio de evaluación de puestos de trabajo realizado por la OIT, donde comparan una niñera con un obrero de la construcción. [ Para ver da clic aquí ]
¿Cómo saber si se está pagando con equidad a los trabajadores de la organización?
Para identificar y corregir la desigualdad salarial dentro de una organización es necesario realizar una Auditoría de Equidad Salarial.
¿Qué es una auditoría de equidad salarial?
Amii Barnard-Bahn, en el artículo «How to Identify — and Fix — Pay Inequality at Your Company» publicado en Hardvard Business Review, define la auditoría de equidad salarial como la comparación de la paga de los trabajadores que realizan trabajos iguales, con el mismo valor y calidad dentro de una organización; tomando en consideración diferenciales razonables como experiencia laboral, antigüedad y desempeño, para investigar las causas de cualquier diferencia en los pagos que no pueda ser justificada.
¿Cuál información se necesita para hacer una auditoría de equidad salarial?
Antes de comenzar una auditoría, bien sea efectuada por auditores internos o externos, la organización debe asegurarse de que los auditores trabajen con datos precisos de los trabajadores. Se debe tener a mano lo siguiente:
- Tiempo de servicio de los trabajadores
- Clasificación de los puestos de trabajo
- Descripciones de cargo
- Información demográfica: edad, sexo, nacionalidad, raza, entre otros.
- Evaluaciones de desempeño de los trabajadores.
Acceder correctamente a estos datos puede demandar un esfuerzo para depurar la información que va a variar dependiendo de la complejidad y la calidad de los sistemas de información de RRHH. En los análisis de equidad de pago resultan críticos los títulos de los cargos, las valuaciones de los cargos y alinear cargos similares (aquellos que requieren de iguales habilidades, esfuerzos y responsabilidades bajo condiciones similares) y esta información suele estar desactualizada.
Haciendo las matemáticas
Barnard-Bahn, también nos ofrece una explicación sencilla del procedimiento estadístico para auditar la equidad salarial en una organización. Una vez que se tienen los datos depurados, los auditores realizan un análisis de regresión, que es un modelo estadítico que permite identificar los diferenciales en los sueldos y salarios basados en factores legítimos como experiencia, educación y formación.
Una vez hecho esto se pueden identificar las desviaciones basadas en raza, edad, género, nacionalidad, condición social o preferencia sexual, por mencionar algunas.
También puede resultar interesante interesante hacer un análisis cualitativo de la equidad salarial. En el «Índice Multidimensional para la Equidad Salarial«, Alma Espino propone 6 dimensiones cuali-cuantitativas para evaluar la equidad salarial, a saber:
- Reclutamiento y selección de personal.
- Capacitación, formación profesional y promoción en el empleo.
- Igualdad de oportunidades y compensaciones.
- Conciliación entre la vida laboral y familiar.
- Combate al acoso laboral y sexual.
- Sensibilización en equidad de género.
Al auditar las estructuras salariales las organizaciones suelen descubrir las brechas entre políticas de compensación que promueven la igualdad, los requerimientos legales (en caso de que existan) y la realidad de los sueldos y salarios pagados a sus trabajadores.
Remediando la inequidad salarial
El paso siguiente, lógicamente, es remediar la inequidad salarial. No tiene sentido hacer una auditoría de equidad salarial para luego no tomar acciones. Dependiendo de las limitaciones presupuestarias las organizaciones pueden ir realizando ajustes salariales hasta que logran la meta propuesta de equidad salarial.
A menos que sea consecuencia de un litigio, no es común que se produzca un ajuste retroactivo de las diferencias salariales. Los ajustes en la paga se suelen hacer hacia adelante.
El remedio a la inequidad salarial no se limita a ajustes en los pagos, también debe atenderse a las causas que crearon estas discrepancias, tales como una incorrecta clasificación de los cargos, inexistencia de sistemas de valoración obejtivos, escalas salariales basadas en apreciaciones subetivas, entre otras.
Una vez que se se determinan los orígenes de la inequidad, RRHH con el apoyo de legal, debe monitorear los procesos de contratación, promoción y compensación para asegurarse que los cambios se ejecuten correctamente.
Es natural que los programas de compensación necesiten un ajuste regular, dado que las brechas salariales pueden resurguir en las organizaciones, por lo que es una buena práctica hacer evaluaciones con frecuencia.
¿Por qué la equidad salarial impacta en la competitividad?
El salario, en palabras sencillas, es toda remuneración valorable en efectivo debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato por el trabajo realizado. Sin embargo, ponerle precio al trabajo de una persona, no es tarea fácil y al final demanda construir soluciones adecuadas a la realidad de cada organización dentro de un contexto económico determinado.
Cuando los trabajadores se sienten bien remunerados y tratados con justicia se incrementa la vinculación con la entidad y mejora la calidad de las relaciones dentro de la organización. Además, como empleador, mejora la percepción que tiene el entorno de la entidad y los potenciales candidatos ven favorablemente a la organización lo que, a la larga, contribuye a atraer y mantener el mejor talento dentro de la compañía.
Cada vez más compañías en el mundo están prestando atención a la equidad salarial como factor diferenciador y de competitividad. Un buen ejemplo es Unilever; a finales de Enero 2021, Alan Jope, CEO de Unilever anunció el programa de la compañía para construir una sociedad más equitativa. En la actualidad, Unilever ofrece a sus trabajadores al menos ingresos que les permiten cubrir todas sus necesidades básicas y ahora quieren asegurarse de todo el que todo proveedor directo de productos y servicios brinde esas mismas condiciones a sus trabajadores para 2030.
En resumen, atender la inequidad salarial dentro de la organización no es sólo un deber moral, es crucial para la competitividad y crecimiento del negocio.
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Sobre la autora
Mariela Llovera es Abogado y Lcda. en Relaciones Industriales. Consultora en Gestión del Talento y Capacitación. Formada en Coaching y Docencia Universitaria en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Posee estudios avanzados de Mercadeo de Contenidos para Profesionales en Northwestern University y diplomado en Diseño de Tecnología Educativa en el Massachusetts Institute of Technology. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Fundadora de Nayma Consultores.
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