Si eres dueño de un negocio, tienes trabajadores a tu cargo, eres responsable de nómina o de gestión de talento ya debes estar sintiendo las consecuencias de operar en un entorno laboral complejo y competitivo.
El pago de los trabajadores se ha vuelto un punto clave en la gestión del talento en Venezuela, en medio de una economía que se ha dolarizado de hecho, los responsables de la Gestión Humana en el país necesitan encontrar salidas seguras para la empresa que permitan ofrecer un paquete atractivo a los trabajadores.
La relación #laboral es un hecho profundamente #económico, por lo que estudiarlo, interpretarlo y regularlo sin tomar en cuenta la economía, sólo termina generando una distorsión en el #mercado de trabajo.
— Reinaldo Guilarte (@reyguilarte77) February 11, 2023
Por una parte los trabajadores cada vez demandan más recibir pagos en moneda extranjera –respuesta racional frente a la dolarización de la economía- y por la otra los empleadores buscan mecanismos de pago a la fuerza de trabajo que sean de bajo impacto en pasivos laborales como una manera de aliviar la presión creada por una legislación laboral hecha pensando en unas condiciones económicas, sociales y políticas completamente diferentes a las que se viven en la actualidad.
Para dar respuesta a estas inquietudes tendremos la MasterClass “Compensación, Remuneración y Beneficios No Salariales” este 09 de Marzo de 2023 ¡mira un adelanto aquí!
¿Qué es la compensación no monetaria?
En este artículo nos centraremos en las políticas de compensación no monetarias (en adelante, políticas de compensación).
Se trata de prestaciones que recibe el trabajador, como consecuencia de pertenecer al equipo de trabajo de una empresa determinada. En las compensaciones no monetarias, el trabajador no recibe una cantidad de dinero adicional, sino que disfruta de algún tipo de gratificación que mejora su calidad de vida.
Es importante tener claro, cuando se diseñan políticas y estrategias de compensación, que estas actividades pueden tener un costo para la empresa, que será necesario cuantificar, pero que al no entregar dinero al trabajador, en principio, estarían desprovistos de carácter salarial y, en consecuencia de impacto en prestaciones sociales.
Visto que la políticas de compensación tienen costos, es importante plantearse un objetivo claro. Saber qué se desea alcanzar con esta política, establecer el presupuesto disponible, y conocer las características de los trabajadores para que lo ofrecido tenga sentido para ellos, sea valioso y por consiguiente se logre el objetivo fundamental de estas políticas, que es completar lo que recibe el trabajador.
Ahora bien, no quiere decir que toda la política de remuneración, compensación y beneficios debe centrarse solo en aspectos no monetarios. La gente aspira obtener pago en dinero a cambio de su trabajo, dinero que pueda disponer libremente y usar para satisfacer sus necesidades y las de su familia.
La bolsa de comida, un clásico de la compensación no monetaria
En Venezuela, durante la hiperinflación y grave escasez de los años 2016 a 2019, se incorporó la práctica de otorgar bolsas de comida a los trabajadores como complemento de su pago. Muchas veces la bolsa de comida superaba, en valor, al pago recibido en dinero.
Fue, en su momento, una estrategia efectiva porque le permitía al trabajador obtener productos escasos en el mercado, evitarse tener que hacer largas colas para comprar productos regulados y el valor de lo obtenido se mantenía en el tiempo, frente a la veloz devaluación de la moneda nacional.
En la actualidad, a pesar de que la inflación se mantiene –aunque es menor a la de 2019- debido a la desaparición de la escasez de alimentos, bienes y servicios, la efectividad de la “bolsa de comida” como factor para mantener el talento ha disminuido considerablemente. Los trabajadores quieren elegir los productos de su preferencia, al haber disponibilidad en el mercado, ya no se conforman con el contenido de la bolsa.
Usamos este ejemplo para mostrarte que al ejecutar tus políticas de compensación es necesario prestar atención a la efectividad del beneficio otorgado y tener la flexibilidad para incorporar nuevos beneficios y dejar atrás otros.
Por supuesto, en cada empresa hay que analizar los contratos de trabajo (individuales y colectivos), políticas de gestión humana, valores organizacionales, disponibilidad financiera y conocer las características de los trabajadores para incorporar gratificaciones no monetarias.
De la obligación a la oportunidad. Convierte exigencias de ley en estrategias de compensación.
En Venezuela, existen diversas obligaciones legales que, si les ponemos una intencionalidad que vaya más allá del cumplir, por cumplir, se pueden convertir en excelentes estrategias de compensación.
Una de esas exigencias está en la LOPCYMAT (Ver Art. 59.4) cuando señala que el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para el descanso y consumo de alimentos.
Esto no quiere decir que la empresa está obligada a tener un comedor, pero sí a disponer de un espacio adecuado para que los trabajadores puedan consumir sus alimentos y tener un descanso dentro de la jornada laboral.
Es común que los trabajadores no puedan desplazarse desde el centro de trabajo hasta sus hogares para almorzar. Aunque la empresa no disponga de comedor, ni tenga el concesionario para brindar el servicio de alimentación en la entidad de trabajo, sí puede mejorar las condiciones de trabajo y cumplir la ley destinando un espacio donde los trabajadores puedan calentar sus viandas, consumir sus alimentos, asear sus implementos y tener un momento más agradable en el descanso dentro de la jornada laboral.
Esta inversión es menor que instalar un comedor, podría incluso ser un salón o espacio de usos múltiples (lo hemos visto en varias empresas) y beneficia al trabajador porque podría traer la comida de su casa, ahorrar el gasto de comer afuera y ademar consumir sus alimentos en mejores condiciones de higiene.
Esto puede marcar la diferencia y mejorar la salud de los trabajadores. En nuestra experiencia, con PYMES que hemos asesorado, brindar un espacio agradable para almorzar ha influido favorablemente en las condiciones de trabajo de los empleados y en el ambiente laboral.
Este es solo un pequeño ejemplo de las estrategias de compensación que podrías usar. También encuentras oportunidades de compensación en la forma cómo se organiza el trabajo, jornadas laborales, turnos de trabajo, estilos de liderazgo y supervisión, diseño de cargos, o brindando oportunidades de formación y desarrollo dentro de la organización.
La compensación es ¿salario emocional?
No. Es importante tener muy claro que el salario, en términos amplios, es el pago en dinero que recibe el trabajador por prestar sus servicios personales, esfuerzo físico e intelectual a un empleador, bajo sus directrices y en relación de dependencia.
De unos años para acá el término «Salario Emocional» se ha popularizado entre quienes escriben sobre gestión de talento en el ámbito de negocios del habla hispana. No se trata de un término de alcance global.
No se puede llamar salario a lo que no involucra dinero. Así que no, la compensación no es salario y mucho menos es “salario emocional”, ese término del habla hispana donde se ha pretendido mezclar de todo y que, además, tiene mucho rechazo entre los trabajadores, especialmente cuando lo que se les ofrece no es significativo y no les “emociona”.
¿Qué necesito para implementar una estrategia de compensación a mis trabajadores?
Hay cuatro aspectos fundamentales para implementar cualquier estrategia de compensación: conoce a tu gente, conoce tus finanzas, conoce las leyes, invierte en la formación de tu equipo.
Conoce a tu gente
Es fundamental conocer a la gente y los motivos por los cuales actúa y se comporta como lo hace; sus esperanzas, deseos, necesidades, sus prejuicios, sus oportunidades de mejora.
Para que lo otorgado al trabajador sea efectivo es necesario identificar qué es significativo para ellos, eso está influido por factores como género, edad, condiciones de vida, aspiraciones e incluso la composición de su grupo familiar.
Muchas veces la información básica para empezar la tenemos en nuestros archivos y expedientes de los trabajadores. El primer trabajo es tomar esta información dispersa y analizarla para que comience a hablarnos.
Por supuesto, no nos quedaremos sólo con este conocimiento inicial y documental, lo usaremos de punto de partida. Hay que caminar la planta, la oficina o la hacienda y conocer a nuestros equipos de trabajo, teniendo consciencia de que las relaciones y reacciones de los grupos son frecuentemente distintas de las relaciones de las personas por separado y los programas deben diseñarse teniendo esto en cuenta.
Conoce tus finanzas
Además debemos tener claro de cuál es la capacidad financiera de la organización. ¿Hay un presupuesto disponible? ¿Cuáles recursos necesitaré? ¿Cómo voy a medir el retorno de la inversión? ¿Cómo mediré la efectividad de las estrategias de compensación?
Una estrategia de compensación que no sea financieramente viable está destinada al fracaso. Suele ocurrir que se comienzan a ofrecer gratificaciones que desaparecen rápidamente, que no se adecúan a las necesidades de la población atendida o que sobrepasan las capacidades de actuación de la organización y eso luego deviene en frustración y termina por tener un efecto contrario al deseado.
Conoce las leyes
Dada las características particulares de las normas laborales, y de la pretensión de que todo beneficio a los trabajadores una vez otorgado, no puede modificarse o disminuirse es importante contar con asesoría legal antes de implementar los cambios para conocer los riesgos y oportunidades desde una perspectiva jurídica.
Además, toda política de compensación necesita tener una normativa que la acompañe, cómo se va a otorgar la gratificación, cómo se pierde, quién es el responsable, cómo se evalúa la ejecución del programa.
Invierte en la formación de tu equipo.
La improvisación al establecer políticas de compensación a los trabajadores puede salir muy cara, por eso es importante que los responsables de su diseño, ejecución, implementación y evaluación reciban la formación adecuada.
Para apoyarte en tu formación y en la de tu equipo de trabajo te traemos la MasterClass “Estrategias de Compensación, Remuneración y Beneficios No Salariales”
En ella dedicaremos cuatro horas a analizar opciones de pago a los trabajadores combinando la visión legal, con técnicas de fijación de sueldos y salarios, sumando aspectos financieros y tributarios.
Nos centraremos en tres grandes aspectos:
- Estrategias de Compensación no monetaria
- Estrategias de Remuneración
- Estrategias de Beneficios Sociales No Remunerativos.
MasterClass “Estrategias de Compensación, Remuneración y Beneficios No Salariales”
Fecha: 09 de Marzo de 2023
Lugar: Salón Manaure I. Hotel Pipo. Urbanización El Castaño. Maracay.
Hora: 8:30 A.M / 12:30 P.M.
Inversión: USD 60,00 (IVA incluido)
Incluye: Material de Apoyo en Digital, Refrigerio.
Para inscribirte ¡clic aquí!
Sobre la autora
Mariela Llovera Abogado, Lcda. en Relaciones Industriales y Avaluadora Profesional. Consultora en Gestión del Talento, Relaciones Laborales, Tributos y Derecho Mercantil. Posee experiencia en consultoría para PYMES en minería, agroindustria, ventas de vehículos, industrialización de alimentos, comercio mayorista y minorista, servicios de salud e inmobiliarias. Se ha formado en Docencia Universitaria en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador y en Diseño de Tecnología Educativa en el Massachusetts Institute of Technology. Fundadora de Nayma Consultores. Miembro de la Cámara de Comercio Venezolano Italiana (CAVENIT) Seccional Aragua.Distinguida con la Orden José Casanova Godoy del Colegio de Abogados del Estado Aragua por su aporte a la difusión del Derecho Tributario y Laboral. Adicionalmente es conferencista frecuente de los Colegios de Contadores Públicos de Aragua y Miranda.
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Muy buen material. Me sirvió de mucho para elaborar declaraciones.
