Procedimiento de Reclamo/Suspensión de la Relación Laboral por Fuerza Mayor

SENTENCIA N° 571 SCS TSJ INTERPRETA EL ARTICULO 513 DEL D-LOTTT

La Sala de Casación Social (“SCS”) del Tribunal Supremo de Justicia (“TSJ”) en la sentencia N° 571 publicada el 19 de diciembre de 2023 en el caso: Cervecería Polar, C.A. consideró: (i) que la empresa debió solicitar autorización a la Inspectoría del Trabajo para suspender la relación laboral por causa de fuerza mayor con base en lo dispuesto en el literal i) del artículo 72 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“DLOTTT”); (ii) que la empresa no estaba obligada a cumplir con la entrega de los uniformes, productos de higiene personal y equipos de trabajo, porque son obligaciones que están vinculadas directamente con la prestación efectiva de servicios; y (iii) que la autoridad administrativa debió conciliar el conflicto que existía entre las partes como consecuencia de la paralización de actividades que tenía origen en los problemas que tuvo la empresa para adquirir la materia prima.

Por otra parte, la SCS del TSJ interpretó el alcance y sentido del artículo 513 del DLOTTT, que regula el procedimiento del reclamo.

En este sentido, tenemos que en la sentencia se estableció:

“La suspensión de la relación de trabajo representa el punto central sobre el cual gravita la presente controversia, por lo cual amerita consideraciones especiales:

El trabajador y la entidad de trabajo se relacionan en un contexto de simbiosis de colaboración mutua para la satisfacción de intereses propios, pero también para la realización de fines que trascienden lo particular para encontrarse y fundirse en una esfera de intereses comunes, en un hecho social. Así, cuando los trabajadores prestan sus servicios para cualquier entidad de trabajo, tanto en forma individual como colectiva, y el patrono cumple con el pago de las remuneraciones correspondientes, representa una garantía para el proceso social del trabajo y de producción de bienes y servicios, por lo que el Estado está en la obligación de actuar de modo justo y equitativo para acompañar, vigilar y muchas veces tutelar esos procesos, para el logro de los cometidos individuales y colectivos, así como para la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales tanto de los trabajadores y sus familias como de la sociedad en general.

Así es vital considerar en las dinámicas sociales, vicisitudes que alteran la normalidad de los procesos productivos y las cuales forman parte de la cotidianidad, que más bien se deben esperar, por tanto la interrupción de las actividades laborales bien de modo parcial o general,  bien por el patrono o por los trabajadores, son circunstancias propias de la vida laboral, así que un trabajador interrumpa su prestación de servicio no representa una anomalía o patología laboral, sino una situación consustancial,  esencial al devenir de cualquier trabajador como persona humana, y de la empresa como centro de complejos procesos administrativos, industriales, financieros, comerciales, gerenciales y laborales.

En cuanto al caso que nos ocupa se observa que la parte demandada afirmó que la relación de trabajo se suspensión (de forma unilateral) por causa de fuerza mayor a partir del 21 de abril de 2016, en sus Plantas Oriente y en la Agencia Las Garzas, en virtud de no poseer la entidad de trabajo, materia prima para la elaboración de los productos, atribuyendo esta situación al retraso en la liquidación de divisas por parte del Centro Nacional de Comercio Exterior (CENCOEX), situación que informó a la Inspectoría del Trabajo, según comunicaciones de fecha 21 y 28, del mismo mes y año, alegando que dicha suspensión la realizó de conformidad con lo estipulado en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, norma que señala en su literal i lo siguiente:

Supuestos de la suspensión

Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

(Omissis)

i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días. (Negrillas y subrayado de esta Sala).

Del análisis del artículo supra mencionado, resulta claro que en los casos fortuitos o de fuerza mayor donde el patrono por causas ajenas a su voluntad requiera suspender las actividades laborales, deberá solicitar autorización ante la Inspectoría del Trabajo, a los fines que sea ésta la que autorice dicha suspensión y surta los efectos indicados en el artículo 73 de la Ley sustantiva laboral.

En el caso sub examine se evidencia que la demandada informó a la Inspectoría que había suspendido las actividades laborales“con ocasión a la falta de materia prima”, no obstante, esta Sala observa que en ningún momento la entidad de trabajo solicitó autorización para suspender la relación laboral y mucho menos comprobó que la Inspectoría del Trabajo “Alberto Lovera” de Barcelona, estado Anzoátegui, hubiera otorgado autorización alguna, siendo forzoso para esta Sala declarar la ilegalidad de la suspensión de la relación de trabajo efectuada por la empresa CERVECERIA POLAR CA, desde el 21 y 28 de abril de 2016, en sus Plantas Oriente y en la Agencia Las Garzas, respectivamente, a la que fue sometido el demandante, ciudadano Oscar Rafael Martínez. Así se decide.

Ante el cierre fáctico, arbitrario e intempestivo de una entidad de trabajo, se debe entender que no aplican los efectos de una suspensión en el marco de la Ley sustantiva laboral, por lo tanto el patrono está indefectiblemente obligado a indemnizar a sus trabajadores los perjuicios ocasionados, como si nunca hubiera estado paralizada su prestación de servicios, debiendo cumplir con tal resarcimiento conforme a las reglas de derecho y a mínimas razones de lógica y coherencia, a objeto de no incurrir en imprecisiones antijurídicas y atentar contra elementales principios de derecho como el de “enriquecimiento sin causa”.

Prosiguiendo con el examen de las actuaciones desplegadas en el presente asunto, esta Sala no puede dejar de advertir, los desaciertos en que incurrieron las partes y sus apoderados judiciales, pues no tuvieron el cuidado, esmero y la diligencia que el ordenamiento jurídico le exige, ya que ninguno de estos procedió a señalar en sus diversos escritos, las resultas sobre la suspensión informada al órgano administrativo laboral, en cuanto a la apertura del correspondiente procedimiento para dar trámite a la autorización para suspender la relación de trabajo y si habría de alguna forma concluído, con pronunciamiento expreso, fecha de la decisión y si se hubieren interpuesto recursos administrativos o jurisdiccionales, restándole importancia a tales hechos, cuando por el contrario el mismo representa el ápice fundamental de las reclamaciones laborales que ocupan este caso.

La legislación del trabajo en nuestro país, especialmente desde la promulgación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2003) y la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), se encuentra impregnada de toda una normativa de carácter garantista y tuitivo, que robustece los mecanismos administrativos y jurisdiccionales para la protección del hecho social trabajo.

De tal manera que esta Sala no encuentra explicación, cómo es que la controversia antes referida e iniciada en el año 2016, no parece haber sido tramitada ni dilucidada oportunamente por el Inspector del Trabajo de ese momento, a sabiendas de la gravedad de la situación acontecida; pues es su deber, en el presente marco constitucional y legal  velar y garantizar bien de oficio o a solicitud de parte, por la operatividad y preservación de las fuentes de trabajo y actividades productivas, así como evitar  las pérdidas materiales y proteger los derechos laborales de los trabajadores, por lo que la ley le confiere amplias facultades para adoptar las medidas que considere pertinente para dar cumplimiento al mandato legal, todo de conformidad con el artículo 509, numeral 5 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que dice:

Obligaciones del inspector o inspectora del trabajo

Artículo 509. Son obligaciones del Inspector o Inspectora del trabajo para el cumplimiento de la ley dentro de su jurisdicción:

(Omissis)

5. Intervenir en los casos, de oficio o a petición de parte, en los casos donde haya peligro de extinción de la fuente de trabajo o de modificación de las condiciones de trabajo conforme a lo establecido en la ley y en los casos de cierres de entidades de trabajo en protección del trabajo, del salario y de las prestaciones sociales.

De igual forma, preocupa a esta Máxima iurisdiscente la actitud contemplativa y la ausencia de proactividad no solo de las instancias administrativas actuantes, sino incluso de las instancias judiciales que intervinieron en el presente asunto, al soslayar la problemática colectiva que encierra el aspecto planteado, observando una visión cortoplacista de una controversia de evidente trascendencia social. El juez del trabajo – juez social por excelencia, no puede obviar su labor garantista y tuitiva, en resguardo de los débiles jurídicos y del interés general.

A partir de la promulgación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, de las diversas decisiones de la Sala Constitucional y de toda la normativa en materia de los derechos sociales (post – constitucionales), nuestro país y sus instituciones se recubren de un nuevo paradigma de actuación de naturaleza progresista, que se orienta hacia una sociedad “eminentemente justa, ética, moral y democrática”, por loque ha venido a fortalecer las atribuciones del juez social, despojándolo de la camisa de fuerza técnico – jurídica a que estaba sometido anteriormente, dando paso a un juez protagonista y dinámico que está facultado incluso para reinterpretar y liberarse de las ataduras del principio dispositivo (material y procesal), y adentrarse en la problemática real en la búsqueda de las verdaderas soluciones, de allí que la Exposición de Motivo de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, reza lo siguiente:

En este contexto, la República Bolivariana de Venezuela da un paso al frente en su propósito de asegurar los derechos de la población, otorgando base legal a los mandatos constitucionales recibidos en 1999 e introduciendo una importante interpretación progresiva de los mismos, rumbo hacia una sociedad eminentemente justa, ética, moral y democrática, como se desprende del mandato de la doctrina social de El Libertador, Simón Bolívar

En ese sentido, al juez venezolano y principalmente al juez laboral, luego del proceso transformador iniciado con la carta magna del 1999, no le está permitido ser sumiso, un convidado de piedra, la sociedad le demanda un rol proactivo, diligente, vigoroso, inquisitivo, de valores, de respeto a los derechos constitucionales y humanos,  para lo cual dispone de distintas herramientas legales, como los medios alternativos de resolución de conflictos y todos aquellos mecanismos y medidas que estén a su alcance, orientados a la protección del hecho social trabajo, todo en el marco del artículo 23 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en armonía con el artículo 5 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Principios de la administración de justicia

Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras, patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración de justicia orientada por los principios de uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad, rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad, imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía, independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.

Artículo 5. Los jueces, en el desempeño de sus funciones, tendrán por norte de sus actos la verdad, están obligados a inquirirla por todos los medios a su alcorce y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, así como el carácter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dándole el impulso y !a dirección adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.

Ahora bien, vista la ilegalidad de la suspensión de la relación laboral de manera unilateral, ilegítima y arbitraria, que nos ocupa, y la cual afectaría no solo al reclamante en la providencia administrativa y demandante en esta causa ciudadano Oscar Rafael Martínez, sino también al colectivo de trabajadores de la empresa, y como consecuencia de ello el no pago del salario (indebidamente retenido) por la entidad de trabajo CERVECERIA POLAR C.A., desde el 21 y 28 de abril de 2016, en sus Plantas Oriente y en la Agencia Las Garzas; considera esta máxima instancia judicial que dicha situación de cierre intempestivo, injustificado e ilegal con interrupción de pago de los salarios, obligaba una actuación inmediata, oportuna y efectiva del funcionario administrativo del trabajo competente, a objeto de restablecer la situación jurídica infringida, para ello tenía a la mano primeramente, el agotamiento de la conciliación y mediación, como una primera instancia para la solución del conflicto, y en su defecto, solicitar la intervención del Ministerio Público para la aplicación de la sanción de arresto prevista en el artículo 539  de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, no sin antes haber impuesto la multa correspondiente conforme lo establece el artículo 523 ejusdem. Disposiciones que a continuación se copian:

Infracción en la forma de pago del salario

Artículo 523. Al patrono o patrona que no pague a sus trabajadores en moneda de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o compense del salario más de lo que la Ley permite, se le impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias

Arresto por cierre ilegal e injustificado de la fuente de trabajo

Artículo 539. El patrono o patrona que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo, será sancionado o sancionada con la pena de arresto de seis a quince meses por los órganos jurisdiccionales competentes a solicitud del Ministerio Público.

Por todo lo expuesto anteriormente, está Sala reflexiona e insiste sobre la obligatoriedad de todas las instancias de protección laboral, de actuar con la mayor diligencia y celeridad en todos los asuntos que involucra el proceso social del trabajo, máxime, en casos como en el que nos ocupa, que si bien se presenta como un conflicto individual, el mismo encierra una controversia colectiva de trabajo incorrectamente sustanciada por el órgano administrativo laboral; a objeto de velar por el mandato constitucional del derecho al trabajo, para el logro de los fines del Estado y la satisfacción de las necesidades intelectuales y morales del pueblo.

Por otro lado, las provisiones de ropa y calzados de trabajo, llámese uniformes, así como productos de higiene personal e instrumentos de trabajo, concepto todos atados indefectiblemente al desempeño de las funciones del trabajador durante el ejercicio de su jornada de trabajo, por lo que no se encuentran razones para su pago en situaciones de suspensiones arbitrarias de la relación de trabajo.

De tal forma que podemos afirmar que algunos conceptos por su propia naturaleza están vinculados de forma indivisible del quehacer laboral, por tanto, no es posible su pago a trabajadores involucrados en situaciones de paralizaciones fácticas de sus actividades de trabajo.

Esta Sala visto todos los desaciertos procedimentales en que incurrieron al aplicar el artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, tanto las partes y sus apoderados, como los funcionarios administrativos y judiciales, considera pertinente y forzoso precisar el alcance, contenido y competencia de los conceptos e instituciones involucrados con el procedimiento para atender reclamos de los trabajadores y trabajadoras, bien en atención a la labor pedagógica y nomofiláctica a la que está orientada la actuación de esta Sala de Casación Social, en aras de la mejor comprensión del procedimiento de reclamo, tanto para las partes, como a la sociedad en general, a fin de procurar su eficacia y la tutela de los derechos de los trabajadores en el marco de las garantía y del Estado Democrático y Social de Derecho y de Justicia.

A.            NATURALEZA JURÍDICA DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO, ARTÍCULO 513 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

Esta Sala observó que el trabajador Oscar Rafael Martínez una vez ocurridos los hechos atentatorios de sus derechos laborales, acudió primigeniamente ante la Inspectoría del Trabajo “Alberto Lovera”, con sede en la ciudad de Barcelona estado Anzoátegui, e interpuso solicitud de RECLAMO contra la entidad de trabajo sociedad mercantil Cervecería Polar, C.A., con fundamento en el artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, del cual se formó el expediente administrativo número 003-2019-03-00076, sustanciándose bajo el respectivo procedimiento de reclamo, estatuido en la precitada norma.

Dicha solicitud dio lugar a la providencia administrativa signada con el número 00010-2019, de fecha 26 de septiembre de 2019, cuyo dispositivo a continuación se cita textualmente:

Adicionalmente, el demandante en su escrito libelar afirmó la imposibilidad de cristalizar la ejecución de la providencia administrativa signada con el número 00010-2019, por lo que se vio constreñido a demandar los mismos conceptos por vía jurisdiccional. Esta situación compele a esta Sala a delimitar la naturaleza jurídica de la referida providencia administrativa y su alcance.

En ese orden de ideas el procedimiento de reclamo contenido en el artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadoras y las Trabajadores, intitulado bajo el epígrafe “Procedimiento para atender reclamos de trabajadores y trabajadoras” forma parte del Capítulo II denominado “DE LAS INSPECTORÍAS DEL TRABAJO”, que a su vez forma parte del Título VIII designado como “DE LAS INSTITUCIONES PARA LA PROTECCIÓN Y GARANTÍA DE DERECHOS”, por lo que prima facie, se infiere la intención del legislador de constituir en cabeza de las Inspectorías del Trabajo, la dirección de un instrumento administrativo que permita desde esa instancia asumir la defensa real y seria de los derechos de los trabajadores.

En ese sentido, de la lectura del referido artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que establece el procedimiento de reclamo se observa que el mismo dispone de dos fases, una primera centrada en la mediación dirigida a que las partes alcancen un acuerdo y la segunda fase calificada como decisoria, norma que no encuentra parangón alguno en la legislación laboral derogada.

Su antecedente normativo más próximo está dado por las atribuciones conferidas a las Inspectorías del Trabajo que atribuyen a estas la función de intervenir en las conciliaciones y arbitrajes, la cual se materializaba a través de las Salas de Conciliación y Reclamo, tal cual como lo señala el profesor Cesar Bustamante Pulido:

Al respecto, es oportuno traer a colación el Informe “Relaciones de Trabajo en Venezuela” elaborado por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), con ocasión al estudio realizado por la Misión de Estudio y Diagnóstico del Sistema de Relación Labores en Venezuela “…en el Informe se asumió como recomendación más importante la “creación de un departamento de conciliación, mediación y arbitraje, al que se le atribuya la función de procurar la solución pacífica de los conflictos de intereses” (1995, pág. 155), señalando dicho autor que tal recomendación fue cumplida pues entre las diferentes salas, una de ellas tenía el “cometido de atender la conciliación, a través de la mediación y el arbitraje”.

En ese sentido, Rafael Alfonzo-Guzmán, en su obra “Didáctica del Derecho en Venezuela” publicada en el año 2000, señalaba:

Tal como reflejan los antecedentes, para la legislación laboral la conciliación ha sido una herramienta fundamental y esencial en la protección y garantía de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como un medio para alcanzar una justicia laboral expedita, la cual se expresaba como una función de las Inspectorías del Trabajo, y materializaba a través de la Sala de Conciliación y Reclamo, cuyo procedimiento no estaba normado, más allá de la señalización de la función del Inspector, caracterizándose por una gran flexibilidad, que manejaba dicho funcionario a objeto de lograr el avenimiento de las partes. 

Con la vigencia de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, el país se constituyó en un Estado Democrático y Social de Derecho y de Justicia, que persigue “como valores superioresel desarrollo de la personalidad y el respecto a la dignidad humana” (art. 2), por lo que el Estado se compromete a la defensa de dichos valores superiores, y establece la educación y el trabajo como instrumentos esenciales para el logro de esos fines (art. 3). Por consiguiente, y en lo que nos ocupa se constitucionalizó el deber del Estado a amparar el trabajo como un hecho social que goza de protección para alcanzar sus objetivos, y garantizarle al trabajador una “existencia digna y decorosa… [así como] condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados”. Con tal propósito y en el marco del nuevo constitucionalismo garantista, se le impuso al Estado como mandato la adopción de medidas y la conformación de instituciones que permitan tutelar dicho procedimiento de modo eficiente (art. 87, 89 y 141 siguientes).

En este orden de ideas, es oportuno citar el artículo 258 del Texto Fundamental, en su único aparte, que elevó a rango constitucional el arbitraje, la conciliación y la mediación, entendiendo estos como instrumentos eficaces para la tutela de los derechos, motivo por el cual se establece un mandato directo al legislador para promover dichos medios de resolución de conflictos.

En este escenario constitucional y legal, esta Sala interpreta que el procedimiento de reclamos contemplado en el artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de Venezuela, persigue profundizar y reforzar la tutela de los derechos de los trabajadores, lo que se infiere del título del cual forma parte esta norma que se denomina “DE LAS INSTITUCIONES PARA LA PROTECCIÓN Y GARANTÍA DE DERECHOS”.

Asimismo, vale resaltar como primera nota distintiva que la norma que contemplaba la conciliación a través de la mediación, estaba establecida como una función de las Inspectorías del Trabajo, por lo que ahora el artículo 513 eiusdem, constituye un derecho expresamente establecido y atribuido solo y exclusivamente a los trabajadores y trabajadoras, como desarrollo del derecho de petición establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en el artículo 51, lo cual suma una garantía de forma expresa a las ya establecidas a favor de estos, dando lugar de forma forzosa al inicio y sustanciación de un procedimiento de naturaleza administrativa bajo la denominación de reclamo.

Prosiguiendo con este análisis, cabe destacar que si bien existía la Sala de Conciliación y Reclamo en las Inspectorías del Trabajo, que se encargaba de sustanciar dicho procedimiento, existía un vacío legal, que se llenaba por las prácticas y lineamientos administrativos internos; ahora dicho procedimiento se ha normado, proveyendo seguridad jurídica para las partes, sin restarle la flexibilidad y dirección al funcionario de la Inspectoría del Trabajo para el logro de la conciliación, siendo este el segundo elemento que se incorporó en la legislación laboral.

Por todo lo anteriormente señalado, esta Sala entiende que el propósito y espíritu del artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras lo constituye dar cumplimiento a los mandatos constitucionales de protección del trabajo de modo eficiente, mediante el uso eficaz de los medios alternativos de resolución de conflictos, lo que formaliza y potencia el uso de esta garantía para la tutela de los derechos e intereses del trabajador.

En este sentido, es oportuno enfatizar en el uso de la conciliación y la mediación como instrumentos que se activan en una dimensión distinta al espacio jurisdiccional de corte adversarial, para establecer vasos comunicantes, que permiten explotar un diálogo deliberativo, real, sincero y ético, para el encuentro y conformación de puntos de equilibrios, para la auto composición de las diferencias existentes.

En este juego el Inspector asume el rol fundamental, de su labor depende el éxito o fracaso de esta metodología, pues debe ser el creador argumentativo y retórico para conducir la negociación, balanceando y desenmascarando los elementos expuestos por las partes a objeto de dar a luz a un nuevo entendimiento y escenario, fuera del conflicto y de las posiciones originales y adversariales, dando lugar a nuevas perspectivas y horizontes que le permiten ubicar el planteamiento de aquellas en una dimensión de acuerdos. Así el profesor Augusto Mario Morello, en su obra “La Eficacia del Proceso” señala:

Su participación es activa, principal, suasoria, en tanto debe explicar a las partes las ventajas que se han de derivar de su concertación, de modo que el desistimiento de aquéllas a insistir en la controversia aparezca como razonado y sea ese balance el que directamente las induzca a reconocer tras la evaluación total de la situación, las conveniencias de la conciliación. (Página 413)

En definitiva, la mediación conlleva una filosofía (caracterizada por la gratuidad, celeridad, diálogo, respeto, autocomposición) que permite elevarla como una herramienta eficiente para dar respuestas rápidas, directas y concertadas a lo que se conoce muy especialmente como pequeñas causas, garantizando la paz y armonía laboral dentro de la entidad de trabajo, pues en los mecanismos formales de solución no tienen cabida.

Si bien el procedimiento de reclamo abarca un gran espectro, por el cual cualquier derecho puede ser objeto de protección por esta vía, es oportuno insistir que debido a su flexibilidad, gratuidad, celeridad y autocomposición, se proyecta como un medio idóneo para la defensa de derechos de gran relevancia para los trabajadores, pero en muchos casos de un valor económico ínfimo para el patrono.

Al respecto el profesor Roberto O. Berizonce (Efectivo Acceso a la Justicia, Edit. Platense S.R.L., pág. 118 y sig.), señala:

No puede dudarse que en el marco de la propuesta de un Estado solidario, que privilegia los contenidos sociales, la Justicia de menor cuantía ocupa un rango preferencial que merece la mayor atención del poder público.

(…) está en juego la necesidad de atender de un modo particular a los problemas que, por su propia naturaleza, aquejan, precisamente, a aquella franja de la población -comúnmente la de menores recursos económicos- particularmente necesitada de una justicia que le es esencial.

Por lo que esta Sala entiende que con el procedimiento de reclamo se pretende reforzar el mecanismo de garantía ante situaciones que escapan del sistema tradicional de soluciones, a fin de poder brindar a través de la mediación el acceso y respuesta a los trabajadores, principalmente cuando la lesión no se produce en el conjunto laboral, sino en individualidades aisladas, cuya problemática por su impacto queda relegada, no atendida o es ineficaz  por el sistema común de justicia, debiendo resignarse el trabajador al sacrificio y renuncia de su derecho, en consecuencia, el papel encomendado a la Inspectoría es de gran valía al brindar a los trabajadores acceso a un método de resolución idóneo y oportuno para la composición de sus conflictos.

Bajo este hilo conductor, vale destacar que el procedimiento de reclamo de ningún modo significa una forma de desjudicialización, ni persigue subrogarse la función jurisdiccional, pues en todo caso comporta un medio alternativo de resolución de conflictos, con base en la mediación para alcanzar un acuerdo (autocomposición), que brinda el sistema de protección laboral y el cual queda a elección del trabajador su motorización o el uso de la vía jurisdiccional.

Refuerza lo anteriormente señalado el hecho que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras sistematizó la institución del reclamo en el artículo 513 eiusdem dando un orden a la misma y centrando a la mediación como un eje transversal de este.

En total armonía con lo anterior el artículo 507 numeral 3 del mismo texto, ratifica la función de las Inspectorías del Trabajo de mediar en el marco de las soluciones de reclamos individuales, así como de reclamos sobre obligaciones taxativas de la ley.

En tanto se estatuyó en el artículo 509 numeral 4 de la misma ley, como una obligación del mismo Inspector del Trabajo decidir y hacer cumplir los reclamos por incumplimiento de la ley, lo cual alude por un lado a la segunda fase del procedimiento de reclamo y directamente al deber de materializar los acuerdos alcanzados, para lo cual dispondrá del conjunto de sanciones que podría aplicar.

En total sintonía con lo anterior, se debe advertir que la naturaleza conciliatoria del procedimiento de reclamo está centrada en la mediación como un eje vital que la atraviesa, lo que conlleva distinguirlo del proceso judicial e inclusive del procedimiento administrativo mismo, pues en estos, el objetivo está referido a una solución que se alcanza mediante una fórmula de heterocomposición; no obstante, en el reclamo priva la fórmula de autocomposición, es decir concertada, pues los intereses en diatriba y la paz laboral solo se logran de una forma exitosa y eficiente mediante acuerdos entre las partes, siendo en todo caso una excepción la decisión que siempre representa una imposición.

En definitiva, se afirma que el actual procedimiento de reclamo viene a reforzar los mecanismos de tutela a favor de los trabajadores, y brindarles de modo efectivo respuestas principalmente en situaciones que escapan de los instrumentos de resolución tradicional.

B.     DEL OBJETO DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO

Condiciones de trabajo

En cuanto al objeto del procedimiento de reclamo, el encabezamiento del artículo 513 eiusdem preceptúa que los trabajadores podrán presentar reclamos “sobre condiciones de trabajo”, por lo que se hace necesario precisar el alcance de dicha expresión a fin de poder tener claridad sobre el contenido de la solicitud de reclamo.

Esta Sala primero observa que “condiciones de trabajo” es una expresión que se confunde con “beneficios laborales”, debido a que estos conceptos poseen una estrecha unión, siendo necesario delimitar los espacios para una mejor compresión y la correcta aplicación de las normas sustantivas y adjetivas laborales.

De manera que, las condiciones de trabajo hay que entenderlas integralmente, donde se hace referencia a cualquier cuestión del ámbito laboral. Para una mejor explicación, se categorizan desde dos enfoques:

El primero, desde la óptica de las estipulaciones que posee el contrato de trabajo escrito o el pacto verbal, considerando que la ley sustantiva prevé las condiciones mínimas de contratación bajo dependencia y los principios que permiten la resolución en caso de existir discrepancias entre los sujetos vinculados laboralmente. Desde esta perspectiva, las “condiciones de trabajo” sine qua non, serían los acontecimientos que permiten por determinación legal o convencional, fijar la eficacia inicial y resolutoria de la relación jurídica laboral y determinar su existencia o no, con todos los derechos económicos y sociales que se hubiesen pactado o los mínimos legales.

Así, las condiciones laborales –los derechos y obligaciones– deben entenderse desde la óptica que son asumidas por los sujetos vinculados laboralmente, dentro de las fuentes del derecho que establece el artículo 16 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

El segundo punto de vista, se refiere al conjunto de factores que pudiesen afectar de manera negativa la salud y seguridad de los trabajadores. Desde este enfoque, las condiciones de trabajo incluyen cuestiones ambientales, tecnológicas y de organización, donde se estudia el entorno y el equilibrio entre el trabajo ejecutado y la vida personal del trabajador. Esta idea se orienta a la seguridad, la limpieza de la infraestructura de la entidad de trabajo y la calidad del ambiente que inciden en el bienestar y la salud del trabajador, en los términos explanados por el artículo 156 del texto laboral sustantivo.

Ahora bien, de la lectura detenida de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, se observa que el Titulo III se denomina “De la Justa Distribución de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo”, el cual comprende los siguientes capítulos: “ I / Del Salario”, “II / De la Participación de los Trabajadores y las Trabajadoras en los Beneficios de las Entidades de Trabajo”, “III / De las Prestaciones Sociales”, “IV / De la Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales”, “V / Condiciones Dignas de Trabajo”, “VI / De la Jornada de Trabajo”,  “VII / De las Horas Extraordinarias de Trabajo”, “ VIII / De los días hábiles para el Trabajo” y “IX / De las Vacaciones”, lo que evidencia que para el legislador condiciones de trabajo alude a un término de significado amplio, que abraza todo el conjunto de situaciones que se manifiestan en el contrato de trabajo.

Por consiguiente, dentro del escenario de condiciones de trabajo se encuentran todas las situaciones en las que los trabajadores prestan sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, conforme al contrato laboral (verbal o escrito), y va más allá al ambiente digno y seguro, pues se complementa con “beneficios laborales” que mejoran las condiciones primarias, donde no sólo se pueda estipular la jornada, las horas extraordinarias como prolongación de esas jornadas, o proveer de vivienda y de transporte o del derecho a la educación, a la salud, la protección en cuanto al acoso laboral y sexual, el tiempo de descanso y recreación; sino que involucra, a su vez, lo referido a otros beneficios como las prestaciones sociales a la finalización de la relación de trabajo y aquellos que otorgue el empleador como complemento de la prestación de los servicios; entonces, desde este punto de vista, sería algo “adicional” de acuerdo a la convención colectiva que aplica a los sujetos vinculados; los cuales una vez incorporados, se convierten a su vez en derechos y obligaciones.

Por todo lo anterior, debemos concluir que «condiciones de trabajo» se refiere a un amplio elenco de situaciones que inciden en la prestación del servicio, las cuales se encuentran tuteladas en la ley, desarrollándose y protegiendo todas las instituciones de acuerdo con el Derecho del Trabajo y el objeto del contrato laboral, que debe estar en correspondencia con los derechos sociales de orden constitucional y así debe entenderse la expresión “condiciones de trabajo” a los efectos del objeto del procedimiento de reclamo.

Cuestiones de hecho y de derecho

También se observa del artículo en comento (513 numerales 6 y 7) que el asunto objeto del procedimiento de reclamo se debe circunscribir a cuestiones de hecho, entendiendo que la esfera de competencia atribuida a la Inspectoría se limita al conocimiento y decisión de peticiones vinculadas a dichos puntos, por lo que cualquier pedimento que exceda de este ámbito no le esta atribuido la competencia a este órgano administrativo, correspondiéndole la resolución del mismo al Poder Judicial dentro de la esfera jurisdiccional.

De tal modo, que es pertinente delimitar el alcance de los términos, cuestiones de hecho y de derecho en el marco de este tipo de procedimiento.

En ese sentido la doctrina centra la definición de cuestiones de hecho sobre el término sucesos, es decir sobre acontecimientos de la vida real, bien se produzcan en la esfera exterior o interior de los sujetos, los cuales están sometidos a condiciones de tiempo, espacio y modo. Así citamos a modo ilustrativo las siguientes nociones de hecho:

Por otra parte, en el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual define la cuestión de hecho a tenor de lo siguiente: “Cuestión de hecho. La relativa a un punto controvertido que necesita ser objeto de prueba, la cuestión de hecho es objeto de libre apreciación judicial”. (Pág. 438).

En ese sentido, es oportuno referir que la actuación de la Inspectoría del Trabajo en el marco del procedimiento de reclamo y los demás, se desenvuelve en un campo totalmente reglado, donde trabajador y entidad de trabajo se vinculan bajo el paragua de normas jurídicas, constituyéndose derechos y deberes, de tal modo que las decisiones de la Inspectoría en un procedimiento de reclamo, siempre estarán relacionadas con cuestiones de derecho, pues las peticiones ineludiblemente estarán vinculadas con expresiones directas de derechos y obligaciones establecida en una norma, en consecuencia la expresión: “cuando no se trate de cuestiones de derecho” no alude o excluya que el Inspector dentro del ámbito de sus competencias tenga que invocar normas jurídicas o que los puntos planteados escapen del contexto normativo.

Incluso las mismas cuestiones de hecho en el contexto de cualquier procedimiento administrativo o judicial está gobernado, reglado por consideraciones jurídicas tales como lo relacionado a su incorporación al expediente, el establecimiento de los hechos, su calificación, definición o subsunción legal de los hechos de la causa, lo cual pone de relieve la estrecha vinculación de las cuestiones de hecho y derecho.

De allí que deslindar los puntos de hecho y derecho, y utilizarlos como elementos para delimitar la competencia entre la Inspectoría del Trabajo y los órganos jurisdiccionales representa una situación muy compleja y difícil. Criterio compartido por el profesor César Bustamente Pulido, quien en su obra precitada (“El Procedimiento de Reclamos en el Decreto Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de Venezuela, pág. 11”) señala lo siguiente:

Entiende esta Sala y a los efectos de precisar la función de esta disquisición, la cual asume valor para el caso que le corresponda al Inspector solo y exclusivamente decidir sobre la solicitud de reclamo, pues en el contexto de la conciliación, donde las partes se dan a sí mismas su acuerdo, los puntos de derecho son determinados por estas bajo el principio de autonomía y de disposición que abrazan estos puntos. De tal forma que solamente asume un papel fundamental las cuestiones de derecho al momento de resolver la referida solicitud, pues en este caso la Inspectoría del Trabajo deberá decidir si el asunto implica cuestiones de derecho que escapan de su competencia y por tanto no podría pronunciarse.

En este marco, es indispensable reiterar que todo acto decisorio, tanto en vía administrativa (principalmente en actividades cuasi jurisdiccionales) como jurisdiccionales, implica un acto intelectual en el cual el decisor no se desprende de los elementos de derecho, de tal modo que una interpretación correcta de los numerales 6 y 7 del artículo 513, conlleva a considerar que las cuestiones de derecho que excluye la competencia del Inspector del Trabajo en una solicitud de reclamo, está referida a un planteamiento por parte de la entidad de trabajo que contradiga o niegue el contenido y alcance de las normas jurídicas que fundamentan la solicitud de reclamo lo cual obligaría al funcionario a buscar el significado de las normas a objeto de su aplicación al caso en concreto, es el elemento que le restaría al Inspector del Trabajo la competencia para decidir el caso.

De allí que ante una suerte de rechazo y negación del derecho supuestamente aplicable, que conlleva a la interpretación de la disposición en búsqueda del sentido de la norma, constituye la razón por el cual el Inspector quedaría privado de la competencia para resolver dicho caso, siendo el fundamento de tal exclusión para ello, el deber de los jueces de conocer el derecho (iura novit curia), de allí la expresión “dame los hechos que yo conozco el derecho” (Ex factor oriturius. Da mini factum, dabotibuius), conforme al artículo 13 del Código de Ética del Juez Venezolano y Jueza Venezolana.

De tal modo, que ante la contradicción del derecho que se alegue en la solicitud de reclamo, el Inspector del Trabajo estará obligado a sobreseer la solicitud, pues ello excede el marco de su competencia, para atribuírsele al órgano jurisdiccional.

Por lo tanto, la exclusión derivada por cuestiones de derecho, no puede ser vista de manera simple, debido a que su complejidad, requiere de un análisis al caso en concreto, para poder determinar con las bases aquí establecidas, cuál es la cuestión debatida, vale decir, si esta rebatido el “derecho”, lo que conlleva a un estudio minucioso de lo presentado ante el Inspector del Trabajo.

C.            SUJETOS INTERVINIENTES EN EL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO

Señala el encabezamiento del artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que el “trabajador, trabajadora o grupos de trabajadores y trabajadoras podrán introducir reclamos sobre condiciones de trabajo”; tal redacción da entender que solamente estarían legitimados los trabajadores activos, sin embargo, visto que el objeto de protección del procedimiento de reclamo está referido a todas aquellas situaciones derivadas de las “Condiciones de Trabajo” en los términos previstos en el Título III de la referida ley, tal cual como se explicó en el punto anterior, es suficiente razón para considerar también como sujetos legitimados para interponer reclamos, a los trabajadores que han dejado de prestar servicio para la entidad de trabajo, tal cual como fue la práctica reiterada en las Salas de Conciliación y Reclamo, antes de la promulgación de la actual ley sustantiva laboral.

En este sentido vale destacar que únicamente los trabajadores son quienes pueden interponer el procedimiento de reclamo, pues por interpretación en contrario a los patronos no les está atribuido la posibilidad para iniciar dicho procedimiento.

En cuanto a las actividades de la Inspectoría del Trabajo, les están encomendadas la sustanciación del procedimiento y la audiencia a un funcionario debidamente autorizado para ello, según los numerales 2, 4 y 6 del artículo 513 eiusdem; en tanto al Inspector del Trabajo le esta atribuido expresamente la decisión del procedimiento y la homologación en caso de acuerdo de conformidad con los numerales 3, 4, 6 y 7.

D.           DEL PROCEDIMIENTO DEL RECLAMO

El procedimiento de reclamo contiene dos fases. La primera centrada en la conciliación y una segunda fase de decisión, la cual declarará culminada la vía administrativa y dará lugar a los siguientes escenarios:

a.      Se sobresea la solicitud por cuanto el asunto no es de la competencia del Inspector del Trabajo, sino de los órganos jurisdiccionales.

b.      Se reconozcan los hechos constatados, se verifique su incumplimiento y se ordene el cumplimiento de la normativa infringida y el lapso para su aplicación.

c.       Se declare la no veracidad de los hechos y de lo reclamado, ordenando el cierre de la solicitud.

En estos casos, se estará ante una providencia administrativa la cual podrá ser recurrible de nulidad ante los órganos jurisdiccionales competentes, numeral 7 artículo 513, del texto sustantivo laboral y 265 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, para lo cual las partes dispondrán de un lapso de 180 días, según el artículo 32 de la Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso Administrativa.

De la Fase de Conciliación

La conciliación y la mediación como eje central del procedimiento de reclamo exige la asistencia obligatoria del patrono a la audiencia de conciliación, a fin de evitar que el procedimiento se haga nugatorio, es decir, se convierta en un instrumento de burla a la justicia, por tanto, el legislador patrio previó una fórmula para compeler la comparecencia del patrono, estableciendo su asistencia a la audiencia de conciliación como una carga procedimental, cuyo incumplimiento conlleva como consecuencia situaciones que le desfavorecen, en ese sentido, se impuso la admisión de los hechos alegados por el trabajador, en tanto no sea contraria a derecho lo solicitado, de conformidad con el numeral 3 del artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Diseño procedimental necesario, a fin de evitar que la inasistencia injustificada del patrono a la audiencia de conciliación se imponga para anularla, para transformarla en letra muerta, comportamiento que a todas luces constituye una conducta temeraria y contraria a la buena fe, reprochable que no se puede permitir ni ignorar, sino se le restaría total eficacia a este instrumento de garantía y de ese modo a las políticas de protección del hecho social trabajo que por mandato constitucional está obligado el legislador a implementar.

De allí que el Inspector, ante la inasistencia del patrono a la audiencia de conciliación está en la obligación de considerar agotada la sustanciación del procedimiento de reclamo, debiendo tener como cierto todos y cada una de los hechos reclamados por el trabajador en su solicitud, ordenando su cumplimiento en un plazo determinado.

En la audiencia de reclamo (prolongable  según lo previsto en el artículo 132 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo) el funcionario de la Inspectoría del Trabajo tiene como único propósito buscar una solución concertada del caso, en tal sentido, debe asumir una actitud proactiva, proponiendo alternativas de negociación y adoptando todas las medidas a su alcance conforme a las competencias y facultades que le otorga la ley, pudiendo llamar a terceros, inspeccionar los sitios de trabajo, revisar sistemas y registros digitales, exigir la presentación para el reconocimiento de libros o cualquier otro documento, formular preguntas, entre otras, todo con el único fin de garantizar la eficiencia y efectividad de la conciliación.

En este marco conciliatorio, las partes están llamadas a actuar bajo un paradigma diferente al adversarial – formalista, en el cual históricamente se han montado las estructuras procedimentales y formado el profesional del derecho, debiendo incluso separarse las partes del dominio de las pasiones que rodean los problemas. Así las partes deben estar orientadas por la buena fe y en la obligación de oír y proponer de forma cruda el problema, sus circunstancias y las fórmulas reales de solución. 

Por consiguiente, los escritos que presenten las partes (solicitud de reclamo y contestación) deben ser informes del problema y no los instrumentos clásicos de ataque y  defensa jurídica, las exposiciones y peticiones deben estar marcadas por la claridad, transparencia, coherencia y razonabilidad, exigiéndole a cada una asumir el rol del otro, en pos de un panorama integral del asunto, privando siempre para el acuerdo lo que más convenga a los intereses de ambas.

En este sentido, los Inspectores del Trabajo así como a los jueces laborales, al asumir el rol de conciliadores y mediadores, están en la obligación de imponerle a las partes la función y valía de la conciliación como la fórmula más segura y fiable, pues son ellos mismos los que compondrían su controversia, desde el conocimiento de sus propias limitaciones, recursos, intereses (visibles y subyacentes) y conveniencias, para darse la solución más equitativa, más óptima, que les permitan asegurarse un éxito integral, que trascienda e impacte de forma certera y real en sus necesidades. Debiendo recordárselos constantemente y cuando fuere necesario, e inclusive advertirle que comportamientos contrarios a la buena fe, podrían ser procesalmente contraproducentes, es decir, colocarlos en situaciones desfavorables y perjudiciales, verbigracia la admisión de los hechos.

Así, esta Sala reitera el rol transversal de la conciliación en el procedimiento de reclamo, como la forma idónea de resolución de conflictos de modo concertada a fin de alcanzar la paz laboral, asumiendo la fase decisoria un efecto predominantemente disuasorio, que persigue desalentar al patrono en búsqueda de una solución impuesta (heterocomposición) y por el contrario lo estimule en alcanzar acuerdos (autocomposición) que en definitiva se traduzcan en un ganar mutuo.

Una vez que se haya homologado el acuerdo alcanzado por las partes, éste surtirá los efectos derivados de la cosa juzgada administrativa, por lo que asume el carácter de título ejecutivo, y por tanto exigible inmediatamente su cumplimiento, todo según el numeral 4 del artículo 513 del texto citado en armonía con artículo 10 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

Ante el incumplimiento del acuerdo homologado, el trabajador podrá:

 1º.  Solicitarle al inspector que haga cumplir el acuerdo homologado, actuando de conformidad con las atribuciones que le confieren el último aparte del artículo 515 de la ley sustantiva laboral.

2º.   Acudir ante los órganos jurisdiccionales competentes, para que a través de los procedimientos judiciales pertinentes se haga valer el acuerdo homologado.

Es oportuno señalar que dada la naturaleza contractual del acuerdo homologado, éste quedará sujeto a nulidad con fundamento en los vicios de todo contrato (artículo 1142 del Código Civil), para la cual dispondrán las partes de un lapso de caducidad de un (1) año, a partir del momento en que la parte tenga conocimiento de la existencia del vicio.

De la fase decisoria

Dado el supuesto que trabajador y patrono no logren alcanzar un acuerdo, entiende esta Sala que en esta oportunidad el funcionario estará en pleno conocimiento sobre las razones que impidieron el avenimiento, es decir, si el problema debatido está vinculado con un conflicto normativo, bien de interpretación sobre el contenido y alcance de una disposición jurídica o contractual, tal cual como se dejará constancia en la respectiva acta de mediación, por tanto la solicitud de reclamo se deberá sobreseer vista que la competencia le corresponde a los órganos jurisdiccionales, según el numeral 7 del artículo 513 del texto citado, situación que debe resolver el inspector aplicando por analogía el despacho saneador contemplado en el artículo 134 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en respeto al debido procedimiento administrativo de naturaleza constitucional, que encierra el principio de eficacia y economía procedimental.

En tanto, si el funcionario entiende que el problema gira solo sobre circunstancias de hechos el procedimiento seguirá su curso y el patrono deberá presentar escrito de contestación al reclamo.

En razón que el fundamento del reclamo lo constituye la conciliación, y la controversia gira sobre circunstancias de hechos, el escrito más que una contestación en los términos judiciales, representa un informe que debe expresar las circunstancias de tiempo, modo o lugar de los hechos que han conducido al patrono a no materializar el cumplimiento de las obligaciones, salvo que alegue motivos de derecho que deban ser conocidos y decididos por los órganos jurisdiccionales. La no presentación del escrito conlleva a correr el perjuicio que implica la admisión de los hechos y pasar de forma inmediata el expediente a resolver sobre lo pedido.

Culminado esta fase para contestar, el Inspector del Trabajo deberá pronunciarse, cuya decisión será de naturaleza administrativa y adquirirá cosa juzgada con fuerza de ejecutividad y ejecutoriedad inmediata.

En definitiva, esta Sala dando cumplimiento a su función interpretadora e integradora de la legislación laboral, a fin de su uniformidad y adaptación al Estado democrático y Social de Derecho y de Justicia que ordena nuestra Carta Magna, y en  aras de garantizar un mecanismo de tutela seguro y eficiente; explana a continuación de forma resumida el alcance y contenido del artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:

a.      La legitimación activa para reclamar sólo reside en un trabajador o grupo de ellos, activos o no.

b.      A fin de garantizar el acceso al procedimiento, la solicitud de reclamo podrá interponerse oralmente o por escrito, directamente por el trabajador o su apoderado. Si es verbal, el funcionario deberá transcribirlo en el acta de apertura del trámite.

c.       La solicitud de reclamo deberá contener la identificación del reclamante y de su representante de ser el caso, de la entidad de trabajo, de lo que se reclama, dirección, teléfonos y correos electrónicos de las partes y la firma de quien lo interpone.

d.      La notificación al patrono debe producirse dentro de los 3 días siguientes a la interposición del reclamo, a través de los procedimientos previstos en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, o por vía digital.

e.       La audiencia de reclamo se hará de conformidad con el artículo 513 eiusdem, y en todo lo no previsto se aplicará lo establecido en el Título VII, Capitulo II de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

f.       La ausencia del patrono a la audiencia hace presumir que acepta los hechos alegados por el trabajador en su reclamo, por lo que el funcionario deberá levantar acta de cierre dejando constancia de la inasistencia del patrono, y remitiendo el expediente al Inspector para que este decida la petición.

g.      La ausencia del trabajador a la audiencia dará por desistido el procedimiento y terminando el mismo.

h.      Para el caso que no se alcance un acuerdo, el Inspector del Trabajo evaluará si sobresee la causa o se continúa con la sustanciación del procedimiento.

i.        De continuar el procedimiento, la entidad de trabajo dispondrá de 5 días para presentar escrito de contestación al reclamo, el cual consistirá en un informe donde se exprese las razones de tiempo, lugar y modo por el cual esta no ha dado cumplimiento a la norma infringida, o que se aleguen cuestiones de derechos.

j.        La no contestación al reclamo dará lugar a que la solicitud de reclamo se pase al Inspector del Trabajo para que este decida.

k.      En la fase de decisión el Inspector del Trabajo deberá considerar lo siguiente:

En los reclamos que versen sobre cuestiones de derecho se sobreseerá el procedimiento y se ordenará el archivo del expediente.

En los reclamos que versen sobre cuestiones de hecho tendrá que verificar los mismos y decidir.

l.           La decisión será lacónica, clara y precisa, sin formalismo alguno y se limitará a describir los hechos establecidos, señalar la norma jurídica incumplida y la orden administrativa con el lapso de su cumplimiento en caso de proceder el reclamo, con la indicación que esta podrá ser recurrida por vía judicial, todo en los términos del artículo 515 eiusdem.

m.      En caso que se incumpla la orden administrativa o el acuerdo homologado, dará lugar al procedimiento de sanción previsto en el artículo 547 de la Ley sustantiva laboral.

En estos términos queda establecido el alcance del artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, por lo que se ordena la publicación de este fallo en la Gaceta Judicial en cuyo sumario se deberá expresar “sentencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, mediante la cual se determina el alcance del procedimiento para atender reclamos de trabajadores y trabajadoras, establecido en el artículo 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.”

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Sobre el autor

Reinaldo Guilarte Lamuño

Abogado

Abogado egresado de la Universidad Católica Andrés Bello. Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social; ha participado en la Sección Latinoamericana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Capítulo Venezuela). Profesor en la Universidad Católica Andrés Bello de 2009 a 2016. Fue miembro de la Junta Directiva del Instituto Venezolano de Derecho Social, para el período 2015-2017.

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