Trabajadores Millenials, rotación y flujo de talento. 6 Oportunidades para la empresa


Que los trabajadores jóvenes son muy inestables, que trabajar con Millenials es un lío, que se trata de una generación inconforme son algunas de las quejas frecuentes sobre este grupo demográfico nacidos entre 1980 y 2000 y que se incorporó con fuerza al mercado laboral. Hoy queremos proponerte que te enfoques en el rendimiento, avance acelerado, ser una empresa que aprende, enseña, es trampolín y se nutre de las nuevas ideas de los trabajadores como estrategias para transformar tus ideas frente a la rotación de los trabajadores y gestionar positivamente el flujo del talento.

La elevada rotación de los trabajadores Millenials es una tendencia global. En promedio, los trabajadores de esta generación, tienen 7.2 trabajos entre los 18 y los 28 años de edad, según estadísticas de Pew Research Center.

Frente a la rotación de trabajadores, la respuesta clásica de las organizaciones es desarrollar estrategias para retener el talento. Detengámonos un momento a considerar las acepciones de la palabra “Retener” que nos da la DRAE: impedir que algo salga, se mueva, reprimir o contener un sentimiento. Vamos a preguntarnos ¿acaso queremos mantener así el talento? ¿retenido?

A continuación te mostraremos las 6 Oportunidades para la empresa frente a la rotación y flujo de talento de los trabajadores Millenials.

 

  1. Enfoque en el rendimiento

En vez de buscar, de algún modo, impedir que los trabajadores se vayan de la empresa o frustrarnos porque ello ocurre, poner el foco en el rendimiento de los trabajadores busca crear ambientes de trabajo donde la persona encuentre espacio para dar más y tener estrategias para que, desde los primeros días, el personal brinde lo mejor de sí, se sientan parte del equipo y den el todo por el todo.

 

  1. Avance Acelerado

Para poder enfocarnos en el rendimiento, es necesario que los colaboradores –independientemente de su edad- reciban una inducción a la medida. ¿Qué queremos decir con esto? Prepararlos para el trabajo que van a realizar en la empresa poniendo énfasis en lo que deben dominar. Por ejemplo ¿Por qué hacer que un trabajador reciba una inducción en un software determinado, si ya sabe usarlo?

Es importante identificar las brechas que existen entre el conocimiento y el desempeño que tiene el trabajador versus el conocimiento y desempeño necesarios para el máximo rendimiento en el cargo. Incluir pruebas de desempeño práctico durante el proceso de selección es ideal para poder ajustar los planes de inducción a las necesidades reales del colaborador que recién ingresa a la organización.

También es buena idea tener a disposición de los trabajadores un repositorio con vídeos, documentos o audios que en el estilo tutorial de YouTube les permita acceder al conocimiento o instrucciones que necesitan para realizar su trabajo.

 

  1. Empresa que enseña.

Mucho se ha escrito sobre la empresa que aprende [ lee nuestro artículo aquí ], mas una estrategia interesante para gestionar el flujo del talento es asumirse como empresa que enseña. Ser un lugar donde se potencian las capacidades y las habilidades de sus equipos de trabajo. Esta filosofía combinada con estrategias de aprendizaje acelerado nos permitirá poner más énfasis en el rendimiento de tal modo que, mientras el trabajador esté en la empresa, nos aporte el 110% por el equipo como suelen decir los jugadores de béisbol.

 

  1. Empresa trampolín

El modelo de negocios de algunas empresas hace que la rotación de personal sea intrínsecamente elevada, no son trabajos donde se espera que las personas permanezcan por años. Este suele ser el caso de las franquicias de comida rápida, cadenas de retail o call centers. Se trata de trabajos de transición o el primer empleo de muchos jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral.

Si este es el caso de tu organización, apoyar a los trabajadores a crecer, aunque puede ser una estrategia arriesgada, permitirá a la empresa desarrollar un vínculo emocional con el equipo de trabajo y ganar mayor dedicación. Al irse, pueden convertirse en embajadores de marca y ser fuente de reclutamiento para nuevos colaboradores.

 

  1. Resguardar el capital intelectual. La empresa que aprende.

Es la otra cara de la moneda de la empresa que se asume como escuela, así como potencia las capacidades y habilidades de los trabajadores, al mismo tiempo, se nutre del conocimiento del equipo de trabajo. En este caso es importante desarrollar estrategias para que el conocimiento se quede en la empresa cuando el trabajador se vaya.

Cuando un trabajador desarrolla una mejor manera de hacer las cosas o tiene una habilidad especial, por ejemplo es excelente con el uso de algún paquete informático, se documenta y comparte ese conocimiento, de tal manera que se propague dentro de la organización.

Evidentemente esta documentación se hará con el apoyo de los equipos de Gestión de Talento y se otorgarán recompensas o beneficios para que el trabajador deje debidamente documentado el conocimiento y comparta con otros su saber hacer. También es buena idea incluir la documentación en los contratos de trabajo y desarrollar políticas relativas a la gestión del conocimiento.

 

  1. Nuevas ideas

Tradicionalmente se ha considerado negativo que un trabajador haya tenido múltiples trabajos porque se ha entendido, erróneamente, que tener varios trabajos en el historial laboral es una muestra de inestabilidad personal. Las estadísticas del Bureau of Labor Statistics nos demuestran que un trabajador en los Estados Unidos permanece, en promedio, 4.2 años en cada trabajo, por tanto cada vez encontraremos más hojas de vida con variedad de cargos en el historial.

Ese trasfondo laboral es un aporte de los nuevos trabajadores en las organizaciones, pues pueden traernos ideas frescas y perspectivas diferentes, maneras innovadoras de concebir el trabajo que, si se les da el espacio, nutrirán a la organización.

Estas nuevas ideas no sólo son valiosas al ingreso, sino a la salida del trabajador. En la entrevista de egreso, en vez de preguntar ¿por qué te vas? Te animamos a preguntar ¿cómo podemos mejorar?

 

Sobre la autora

Mariela LloveraMariela Llovera es Abogado y Lcda. en Relaciones Industriales. Consultora en Gestión del Talento y Capacitación. Formada en Coaching y Docencia Universitaria en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Posee estudios avanzados de Mercadeo de Contenidos para Profesionales en Northwestern University y diplomado en Diseño de Tecnología Educativa en el Massachusetts Institute of Technology. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Fundadora de Nayma Consultores.

 

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Acerca de Nayma Consultores

Este espacio ha sido creado por Nancy Aguirre, Lic. en Relaciones Industriales, Contador Público y apasionada en el estudio y desarrollo del potencial humano; junto a su hija y colega Mariela Llovera, Lic. en Relaciones Industriales, Abogado, fascinada por el uso de las redes sociales y entusiasta del E-learning.

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