El pago de una remuneración a cambio del trabajo realizado bajo relación de dependencia es un elemento fundamental de la relación de trabajo y, en consecuencia, factor de atención primordial en la gestión del talento o de los Recursos Humanos en cualquier organización. Para la determinación del salario es necesario, en términos generales, tomar en cuenta aspectos económicos, sociales, psicológicos y legales. En este artículo nos referimos a los aspectos legales de la remuneración de los trabajadores.
El derecho a recibir una remuneración a cambio del trabajo voluntariamente realizado bajo relación de dependencia está expresamente consagrado en la legislación de la mayoría de los países del mundo.
Desde el punto de vista jurídico puede decirse que el salario es una obligación de carácter patrimonial que asume el empleador o patrono por efecto del contrato de trabajo y, al mismo tiempo, el salario es un derecho o crédito que tiene el trabajador, este crédito debe ser líquido y exigible.
Es importante tener presente que el salario es consecuencia de la prestación del servicio por parte del trabajador. Resumiendo de forma muy sencilla el trabajador tiene una obligación de hacer, y esta es la de ejecutar la tarea para la que fue contratado; mientras que el empleador o patrono tiene una obligación de dar la suma de dinero convenida con el trabajador al que ha contratado.
El Salario Mínimo Legal
Los aspectos legales de la remuneración no se circunscriben exclusivamente al derecho de recibir paga por el trabajo realizado, en muchas jurisdicciones existe un “salario mínimo legal” que indica la tarifa mínima pagar a una persona por unidad de tiempo trabajado. Este salario mínimo puede estar fijado por hora o por mes.
El salario mínimo legal es un indicador que debe usarse como punto de partida de la remuneración en las jurisdicciones donde es de observancia obligatoria, no debe entenderse como punto de llegada o tabla rasa para la remuneración de todos los trabajadores.
Otros aspectos legales asociados a la remuneración de los trabajadores
También deben tomarse otros aspectos legales asociados a la determinación de la remuneración que varían dependiendo del marco jurídico del mercado laboral en que la que se desarrollará el trabajo. Dependiendo de la legislación encontraremos aspectos como los siguientes:
Derecho al salario.
Siendo que la remuneración es un elemento fundamental de la relación de trabajo, toda persona que libremente preste sus servicios personales bajo relación de dependencia a un tercero tiene derecho a recibir el pago de su remuneración, es decir, tiene derecho a que se le pague el salario acordado.
El derecho a recibir el pago del salario es un aspecto legal de la remuneración de los trabajadores previsto en la mayoría de las legislaciones laborales del mundo.
Principio de igual salario a igual trabajo.
Este principio, también conocido como regla de igualdad del salario, está dispuesto en algunas legislaciones laborales para evitar que exista brechas en la remuneración entre trabajadores que realizan las mismas funciones (igual trabajo) dentro de una organización.
El Convenio 100 y el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo desarrollan este principio. El Convenio 100 [ lee aquí ] establece el principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, mientras que el Convenio 111 [ clic aquí ] es más amplio y tiene como propósito eliminar toda discriminación en materia de empleo y ocupación, ya sea basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.
Si el Estado donde se desarrollan las actividades del negocio ha suscrito y ratificado estos convenios, lo lógico es encontrar este principio desarrollado en la normativa laboral del país, y por tanto deberá tomarse en cuenta al momento de establecer la remuneración de los trabajadores.
Condiciones para la existencia de la igualdad salarial
Para que, efectivamente, pueda establecerse que el salario entre dos personas o dos cargos debe ser igual, deben darse, como mínimo, las siguientes condiciones
- Igualdad de puestos, cargos o responsabilidades.
- Igualdad de jornadas efectivas de trabajo.
- Igualdad de condiciones de eficiencia (cantidad y calidad del trabajo realizado)
Pago periódico y oportuno del salario.
Si bien las partes tienen libertad para fijar la periodicidad del pago del salario, es común que las legislaciones laborales fijen límites máximos para la duración de los ciclos de pago. En algunas el ciclo es mensual, mientras que en otras puede ser quincenal.
Si en el país donde la empresa desarrolla sus operaciones existen estos límites, debe tomarse en cuenta este aspecto legal de la remuneración para planificar los ciclos de pago y considerar el impacto del pago de la nómina en el flujo de caja de la entidad.
Limitaciones al pago del Salario en especies (truck system)
El truck system tradicionalmente consistió en el pago del salario con vales, bonos o fichas que el trabajador puede utilizar en la proveeduría del mismo lugar donde está empleada la persona o en aquellos lugares expresamente señalados por el patrono.
El truck system o pago en especies del salario suele estar prohibido de forma total o parcial, dependiendo de la jurisdicción donde opere la entidad. En Argentina se permite parcialmente el pago de salario en especies, aunque está limitado al 20% del total de la remuneración (artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo). Por su parte, en el artículo 129 del Código Sustantivo de Colombia se permite el pago parcial del salario en especie esto es posible única y exclusivamente cuando se trate de vivienda, vestido y alimentación; estando prohibido el pago de salario con cualquier otro tipo de bienes.
El hecho que el salario no pueda ser pagado en especies porque se podría considerar una violación a la prohibición del “truck system” en las distintas legislaciones laborales latinoamericanas, no implica que no pueda sea otorgado el pago de un beneficio laboral sin carácter salarial mediante el otorgamiento de beneficios no monetarios.
Pago del salario en moneda de curso legal.
La prohibición del truck system suele venir acompañada de la obligación de pagar el salario en dinero, en algunos cuerpos normativos laborales esto se expresa como pago en «moneda de curso legal» lo que no prohíbe que las partes puedan acordar el pago de salario en moneda extranjera.
Por ejemplo, en Chile, con base en el artículo 42 del Código del Trabajo para que una remuneración sea considerada salario debe ser un estipendio obligatorio y fijo, que se paga en dinero, en períodos iguales, que recibe el trabajador por la prestación de servicios conforme con el contrato suscrito entre las partes.
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Sobre la autora
Mariela Llovera es Abogado y Lcda. en Relaciones Industriales. Consultora en Gestión del Talento y Capacitación. Formada en Coaching y Docencia Universitaria en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Posee estudios avanzados de Mercadeo de Contenidos para Profesionales en Northwestern University y diplomado en Diseño de Tecnología Educativa en el Massachusetts Institute of Technology. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Fundadora de Nayma Consultores.
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2- El optimismo de seguir adelante, enfrentando todas las dificultades.
3- El trabajo en conjunto, demostrando en todo momento responsabilidad y ética!!
Excelente demostración de trabajo!!!
excelente
Gracias Aníbal ¡Qué bueno que te resultó de utilidad!