Cuando se acerca el último trimestre del año, la gestión de nómina en Venezuela entra en una de sus etapas más críticas: la determinación y pago de las utilidades y la bonificación de fin de año.

En la práctica, este beneficio suele generar dudas recurrentes entre los responsables, entre las que se cuentan: ¿cuál es el salario que realmente debe tomarse en cuenta para el cálculo de utilidades?, ¿qué ocurre con los bonos e incentivos pagados de forma regular?, ¿cómo se manejan los pagos en moneda extranjera o los reposos médicos?

Tener claros estos conceptos es importante porque pagar de menos vulnera derechos laborales y expone a la empresa a reclamos administrativos o demandas judiciales; pagar de más por errores de cálculo o desorden administrativo erosiona el flujo de caja en un entorno financiero retador.

Por eso, en este artículo, revisamos el fundamento legal de las utilidades y bono de fin de año, y el tratamiento fiscal y parafiscal de este beneficio de manera de permitirte trabajar con orden y criterio técnico antes de que llegue la fecha de pago.

Es muy común que en el lenguaje cotidiano se hable de «utilidades» y «bono de fin de año» de manera indistinta. En realidad, corresponden a momentos y cálculos diferenciados en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (D-LOTTT):

Es un beneficio establecido en el artículo 132 del D-LOTTT. Se trata de un pago mínimo obligatorio equivalente a treinta (30) días de salario, que el empleador o patrono debe abonar al trabajador dentro de la primera quincena del mes de diciembre de cada año.

Es frecuente que, en las convenciones colectivas se fije un mayor número de días de salario para su cálculo o una fecha previa a la primera quincena de diciembre para el pago del beneficio.  Si en la empresa donde trabajas, hay convención colectiva, pon atención a la cláusula que regula este concepto.

Las establece el artículo 131 de la LOTTT, corresponden a la distribución del 15% de los beneficios líquidos obtenidos por la entidad de trabajo al cierre de su ejercicio económico anual. La ley establece un rango de distribución de dichos beneficios comprendido entre un mínimo de 30 días y un máximo de 120 días de salario por trabajador.

En la práctica se debe hacer un recálculo del beneficio, dentro de los dos (2) meses siguientes al cierre del ejercicio fiscal, cuando la empresa debe determinar el 15% de la utilidad neta. Si de ese cálculo resulta que a los trabajadores les corresponde un número mayor de días que los abonados en diciembre, se debe proceder al pago de la diferencia respectiva.

Aunque el ejercicio contable cierre pérdidas, la empresa igualmente tiene la obligación de pagar los 30 días mínimos de bonificación de fin de año a los trabajadores (Art. 132 D-LOTTT).

Este criterio también se aplica a las organizaciones sin fines de lucro, quienes no tienen utilidades en su ejercicio por razón de su objeto societario, pero sí están obligadas al pago de la bonificación de fin de año a sus trabajadores. (Art. 140 D-LOTTT).

Uno de los errores más extendidos es calcular las utilidades con base en el «último salario» devengado por el trabajador al momento de procesar la nómina de diciembre.

Salvo que tengas una convención colectiva, donde se establezca lo contrario, el salario base de cálculo de las Utilidades y Bono de Fin de Año es el salario promedio devengado por el trabajador en el ejercicio (136 D-LOTTT).

El salario devengado incluye todos los conceptos de carácter salarial percibidos por el trabajador a lo largo del año. Las comisiones, sean pagadas en moneda nacional o extranjera, también forman parte de la base de cálculo de las utilidades.

Ten presente que no forman parte de la base de cálculo de las utilidades ni el Cestaticket Socialista ni los beneficios sociales de carácter no remunerativo (Art. 105 D-LOTTT).

Es normal que, durante el año se presenten situaciones y particularidades con los trabajadores que tienen incidencia en el cálculo de las utilidades. En esta sección daremos respuesta a algunas de las preguntas más frecuentes sobre el cálculo de utilidades.

Cuando el trabajador no laboró los doce meses completos, tiene derecho al pago proporcional a los meses completos trabajados (Art. 136 LOTTT), es lo que se conoce como utilidades fraccionadas.

Este mismo criterio se aplica al momento de preparar el pago de conceptos laborales pagar al finalizar la relación de trabajo, que pagados junto con las prestaciones sociales es comúnmente llamado “liquidación”.

El número de día de utilidades a pagar depende del resultado obtenido por la entidad de trabajo al cierre del ejercicio o lo acordado en el contrato de trabajo individual o la convención colectiva. En todo caso no está previsto en el D-LOTTT que la variación del número de días pagados sea producto de la antigüedad del trabajador.

Lo que varía de un trabajador a otro no es la cantidad de días asignada, sino:

1. El monto en bolívares: derivado del promedio de las remuneraciones que cada quien devengó individualmente a lo largo del año.
2. La proporción de tiempo: en el caso de trabajadores con ingresos a mitad de año o egresos antes del cierre, a quienes les corresponde el pago fraccionado según los meses completos trabajados en el ejercicio (Art. 136 de la LOTTT).

Diferenciar los días de utilidades por antigüedad confunde este beneficio con derechos como días de disfrute de vacaciones, bono vacacional o los días adicionales de prestaciones sociales, donde la ley sí prevé un incremento del beneficio en función de los años de servicio.

El reposo médico por enfermedad común o accidente no laboral suspende la relación de trabajo (Art. 73 D-LOTTT), en consecuencia, el trabajador no tiene la obligación de prestar el servicio y la empresa no está obligada a pagar salario; por tanto, ese lapso de suspensión se excluye del tiempo computable para utilidades.

Ahora bien, en el caso del reposo pre y post natal, por mandato del artículo 76 de la Constitución (protección integral de la maternidad y la familia), el tiempo de reposo no se descuenta y debe computarse plenamente para el cálculo del beneficio.

Sí, por supuesto. Quienes laboran por unidad de obra, a destajo o a tiempo parcial conservan su derecho a las utilidades (Art. 114 LOTTT), calculadas de forma proporcional a los salarios devengados en el año y los meses completos trabajados.

Para entender cómo opera esto en el día a día, conviene revisar un caso real que vemos con frecuencia en consultoría: la historia de María.

María prestaba servicios de mantenimiento y limpieza en las oficinas de una empresa con una jornada parcial de 16 horas a la semana. Según la dinámica operativa, esas horas se distribuían en dos días completos o en cuatro tardes, adaptándose a lo que mejor funcionara para ambas partes.

Muchos cometen el error de asumir que, por tratarse de pocos días o una labor de apoyo, la persona no genera beneficios laborales o no debe estar en nómina. En este caso, nuestro cliente actuó con estricto apego a la norma:

• María estaba formalmente inscrita en la seguridad social y organismos parafiscales (IVSS, FAOV e INCES).
• Cobraba semanalmente con su respectivo recibo de pago (Art. 106 de la LOTTT) y las deducciones de ley aplicadas.

Cuando llegaba la primera quincena de diciembre, a María se le calculaban y pagaban sus utilidades exactamente igual que al resto del equipo.

¿Dónde estuvo la diferencia respecto a un trabajador a tiempo completo? Únicamente en el monto en bolívares:

1. El número de días pagados fue el mismo que se le otorgó a toda la nómina de la empresa (por ejemplo, 30 días o los que correspondieran por política interna).
2. La base de cálculo se determinó con sus salarios devengados: el promedio anual se obtuvo a partir de lo que ella percibió efectivamente por su jornada de 16 horas semanales.

Tener una jornada reducida no suprime la relación de dependencia ni suspende los derechos previstos en la ley. Lo que se ajusta a la realidad del tiempo trabajado es el ingreso percibido por el trabajador, no la existencia del beneficio.

El pago de las utilidades trasciende el ámbito laboral y tiene incidencia directa en las obligaciones tributarias y de seguridad social de la entidad de trabajo, a continuación veremos parte del impacto tributario y parafiscal de las utilidades y bono de fin de año:

Debido a que las utilidades y bono de fin de año tienen carácter salarial (Art. 104 D-LOTTT), los montos pagados a los trabajadores por este concepto forman parte de la base imponible de la DPP que debe declararse y pagarse mensualmente ante el SENIAT en el período en que se hagan efectivos los desembolsos.

De acuerdo con el artículo 50 de la Ley del INCES, los trabajadores de entidades que cuenten con cinco (5) o más trabajadores están sujetos a una retención del 0,5% sobre el total de las utilidades, aguinaldos o bonificación de fin de año recibidas.

Esta retención se declara y entera dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha efectiva del pago (Art. 50).

Es importante tener presente, que este plazo aplica cada vez que se pagan utilidades, es decir:

• En el caso del pago de bono de fin de año en diciembre.
• Cuando se paga la diferencia de utilidades luego del cierre del ejercicio.
• En el pago de utilidades fraccionadas al finalizar la relación de trabajo.

Las cantidades pagadas a los trabajadores por concepto de sueldos, utilidades y demás beneficios laborales son deducibles como gasto del patrono para la determinación de la renta neta gravable (Art. 27 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de ISLR).

En el caso de accionistas o administradores que presten servicios bajo subordinación, debe vigilarse el cumplimiento de las condiciones formales y el tope del 15% del ingreso bruto global que contempla la ley para este grupo.

Al realizar el corte de patrimonio neto al 30 de septiembre para el IGP, las utilidades acumuladas devengadas por los trabajadores hasta esa fecha forman parte del pasivo laboral.

Registrar y documentar adecuadamente esta provisión permite determinar correctamente la base imponible del impuesto patrimonial.

En esta materia existe una marcada discrepancia técnica entre la práctica administrativa y la jurisprudencia vinculante. El SENIAT mantiene el criterio de que la retención de impuesto sobre la renta a los trabajadores bajo relación de dependencia (formulario AR-I) debe considerar el salario integral, incorporando la estimación de las utilidades y bonificaciones anuales.

Por la otra acera, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, mediante la Sentencia N° 301 del 27 de febrero de 2007, interpretó el artículo 31 de la Ley de ISLR determinando que la base imponible de los trabajadores es exclusivamente el salario normal. Este criterio fue ratificado de forma vinculante en las sentencias N° 499 (30/06/2016), N° 673 (02/08/2016) y N° 909 (28/10/2016). Conforme a estos fallos, dado que las utilidades forman parte del salario integral y no del normal, quedan excluidas de la base imponible del tributo y no están sujetas a retención. Conocer esta dualidad permite a la gerencia adoptar una postura documentada y evaluar el riesgo tributario frente a eventuales fiscalizaciones.

El éxito de la gestión de nómina está en anticiparse a las obligaciones, por eso para evitar el colapso administrativo a fin de año y asegurar que tienes la documentación adecuada al calcular las utilidades te recomendamos lo siguiente:  

1. Auditar el historial de remuneraciones: Consolidar mes a mes los conceptos salariales devengados por cada trabajador durante el año, verificando la inclusión de todos los pagos recibidos por el trabajador que forman parte de la base de cálculo.
2. Revisar expedientes y estatus laboral: Identificar trabajadores con ingresos en el transcurso del año, y personal con reposos médicos prolongados (diferenciando maternidad y accidentes de trabajo de enfermedad común).
3. Planificar el flujo de caja: Estimar el desembolso neto de la primera quincena de diciembre, sumando las cargas parafiscales e impositivas inmediatas (DPP, retenciones INCES y aportes patronales).
4. Verificar el recibo de pago: Verificar que la configuración de los recibos a entregar a los trabajadores cumple con las exigencias formales del artículo 106 D-LOTTT de manera que reflejen con exactitud el pago correcto del beneficio, protegiendo a la empresa ante futuros reclamos.

Tener clara la norma es apenas el primer paso; el verdadero reto operativo comienza cuando te sientas a promediar las remuneraciones de todo el año, conciliar bonos y calcular la proporción de cada trabajador sin cometer errores que afecten la caja o generen reclamos laborales.

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Publicado: 22/09/2026

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