Hoy te contamos cómo una empresa decidió abordar la disconformidad salarial de los trabajadores a través de un enfoque proactivo y bien fundamentado en los aspectos financieros y legales de la remuneración.

Nuestro cliente, una empresa familiar con una treintena de trabajadores en su plantilla y dedicada a la venta de materiales de construcción, enfrentaba un desafío común a muchas organizaciones: la disconformidad salarial. Aunque habían hecho un ajuste salarial a principios de año, los directivos evaluaban la posibilidad de efectuar un incremento adicional.

La situación económica durante el ejercicio económico actual había sido cuesta arriba y, si bien eran conscientes de la necesidad de sus trabajadores, tampoco no querían realizar ajustes que terminaran por comprometer la viabilidad del negocio.

El cliente llegó a nosotros con estas inquietudes:

• ¿en qué modalidad podemos hacer ajuste en las remuneraciones? ¿otorgamos un aumento salarial? ¿Hacemos un incremento de beneficios no salariales?
• ¿cómo podemos saber si tenemos liquidez para asumirlo?
• ¿cómo podemos hacerlo sostenible en el tiempo?

Nuestra misión, y decidimos aceptarla, fue hallar un punto de equilibrio que beneficiara a sus trabajadores, cuidara el flujo de caja de la empresa y gestionara de forma responsable los pasivos laborales.

Para atender casos como este, es fundamental considerar diversos elementos, tales como:

• Legislación Laboral Vigente: Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y su reglamento, Ley de Cestaticket Socialista, LOPCYMAT, entre otras.

• Contratos de trabajo y Políticas Internas: El contenido de los contratos de trabajo, sean individuales o colectivos, así como también las políticas y prácticas de compensación de la compañía.
• Evaluación del Desempeño: Evaluaciones de desempeño realizadas, los indicadores objetivos, cualitativos y cuantitativos de la evaluación, además de los resultados obtenidos por cada trabajador.
• Desempeño de la Empresa: Los resultados financieros de la compañía impactan directamente la capacidad para aumentar salarios.
• Salarios del Mercado: Hay que conocer cómo se remunera cada posición en el mercado para determinar si la compañía está dentro o fuera del rango de salarios competitivos para su ubicación geográfica y su tipo de industria.
• Valoración Individual del Trabajador: Reconocer el aporte y desempeño particular de cada empleado para motivar y retener al mejor talento.

¿Por qué es indispensable comprender estos elementos?

Para diseñar políticas de remuneración y compensación efectivas y sostenibles es menester conocer con precisión a quién se dirigen, con cuáles recursos se cuenta en la organización y cuál es el marco normativo que las rige.

Por ello recomendamos, lo siguiente:

Conoce a tu gente

Es fundamental conocer a la gente y los motivos por los cuales actúa y se comporta como lo hace; sus esperanzas, deseos, necesidades, sus prejuicios, sus oportunidades de mejora.

Para que lo otorgado al trabajador sea efectivo es necesario identificar qué es significativo para ellos, eso está influido por factores como género, edad, condiciones de vida, aspiraciones e incluso la composición de su grupo familiar.

Muchas veces la información básica para empezar la tenemos en nuestros archivos y expedientes de los trabajadores. El primer trabajo es tomar esta información dispersa y analizarla para que comience a hablarnos.

Por supuesto, no nos quedamos con este conocimiento inicial y documental, lo usamos de punto de partida. Hay que caminar la planta, la oficina o la hacienda y conocer a nuestros equipos de trabajo, teniendo consciencia de que las relaciones y reacciones de los grupos son frecuentemente distintas de las relaciones de las personas por separado y los programas deben diseñarse teniendo esto en cuenta.

Ese trabajo de conocimiento hay que iniciarlo desprovisto de prejuicios. Es bueno despedirse de creencias como: «A los trabajadores solo les importa el diario.» Algunas personas tienen la creencia que, los beneficios de ley, tales como utilidades, vacaciones, bono vacacional y prestaciones sociales tienen un carácter secundario para el trabajador.

En realidad, estos conceptos cuando se pagan bajo esquemas bonificados, suelen generar disconformidad.

Conoce tus finanzas

La capacidad financiera de la organización es vital, cuando se trata de ajustes en la remuneración de los trabajadores. Antes de comprometer a la empresa con un ajuste que podría no sostenerse en el tiempo, es fundamental realizar proyecciones financieras. Así, el aumento será verdaderamente significativo para el trabajador y viable para la compañía.

Algunos de los factores que pueden influir en la capacidad financiera de la empresa para dar aumentos son los siguientes:

Crecimiento de ingresos: Si tu negocio está en expansión, podría ser un buen momento para reconocer el esfuerzo de tus trabajadores.

Márgenes de ganancia: Verifica que tus márgenes permitan asumir aumentos sin comprometer la sostenibilidad del negocio.

Presupuesto: Planifica siempre considerando posibles incrementos y otros beneficios laborales. Define cuánto puedes destinar a mejoras salariales según tus prioridades estratégicas.

Un presupuesto claro, la medición del retorno de la inversión y la efectividad de las estrategias son indispensables para evitar el fracaso y la frustración.

Conoce las leyes:

Dada la particularidad de las normas laborales (que a menudo impiden modificar o disminuir beneficios otorgados), es crucial contar con asesoría legal antes de implementar cambios para evaluar riesgos y oportunidades.

Encuentras más información sobre los aspectos legales de la remuneración leyendo el artículo que encuentras abajo.

Aspectos legales de la remuneración de los trabajadores

Aunque, proyectar el impacto de los aumentos salariales te puede parecer complejo al principio en la práctica puedes hacerlo de forma clara y efectiva usando una hoja formulada en Excel, por eso, lo primero que hicimos fue analizar el plan de compensación actual de la empresa para poder construir una hoja de cálculo que nos serviría de base de proyección. Este modelo incluyó:

• Plan de compensación actual: Incluimos todos los conceptos que paga la empresa, tanto salariales, como no salariales.
• Aportes parafiscales: Impacto del ajuste en IVSS, FAOV, INCES (aportes de trabajadores y patronales).
• Impacto tributario: A efectos del pago de la Declaración de Protección de Pensiones y deducibilidad del Impuesto Sobre la Renta.

• Realidad individual de cada trabajador: Antigüedad, turno, tipo de salario (fijo, variable con comisiones), periodicidad de pago (semanal y quincenal).
• Beneficios sociales no remunerativos: Cestaticket socialista, guardería, reintegro de gastos médicos, útiles escolares.

• Costos de la fuerza de trabajo: También incluimos otros gastos de personal, como uniformes, equipos de protección personal y capacitación periódica de acuerdo al plan de la compañía-
• Información de compensación del mercado: Datos de la zona geográfica y tipo de empresa, basados en colegas y encuestas salariales nacionales. Esta información nos sirvió de comparativo para crear nuestro propio tabulador salarial.

Los escenarios del cliente:

En la hoja de cálculo se incluyeron los cinco escenarios que el cliente deseaba validar:

1. Aumento general para todos los trabajadores con un porcentaje definido.
2. Aumento general para todos los trabajadores con un monto definido.
3. Aumentos por tipo de cargo con un porcentaje que varía.
4. Aumentos por tipo de cargo con un monto definido que varía.
5. Aumentos en función de los resultados de las evaluaciones de desempeño.

Resultados de la simulación de escenarios

En este caso, usamos una hoja de cálculo de costos laborales adecuada a la realidad de la empresa para simular todos los escenarios propuestos por el cliente y encontramos lo siguiente:

• El primer escenario (aumento general con porcentaje definido) fue descartado por ser muy oneroso. Afectaba significativamente el flujo de caja semanal y quincenal, así como los pasivos laborales a corto y a largo plazo (utilidades, bono vacacional, fondo de garantía de prestaciones sociales, provisión de retroactivo de prestaciones sociales).
• El segundo escenario (aumento general con monto definido) corrió igual suerte. Si bien era financieramente sustentable, la misma cantidad de dinero podía ser muy significativa para unos trabajadores y resultar irrisoria para otros, lo que no contribuía con el clima organizacional.

Esta experiencia te muestra lo crucial que resulta tomarse el tiempo para analizar con datos reales y del mercado el verdadero impacto de los aumentos.

Por ejemplo, un aumento directo del 10% en el salario puede, en una empresa, transformarse en un incremento del 25% de la carga laboral total al considerar todos los beneficios de ley y pasivos laborales.

Ajustes con sentido humano y equitativo.

Después de analizar los escenarios anteriores, desarrollamos conjuntamente con el cliente opciones de ajuste que incluyeron:

• Incremento en beneficios sociales no remunerativos: Se determinó que había espacio para ajustes significativos, especialmente en el reintegro de gastos médicos, debido a que la mayoría de los trabajadores de la empresa tienen adultos mayores a su cargo. El cliente decidió incrementar la cantidad de dinero otorgado a través de este beneficio.
• Ajustes salariales en función de las evaluaciones de desempeño: Al comparar los salarios del cliente con los del mercado, se confirmó que estaban dentro del rango competitivo. Por ello, para estos cargos, los ajustes se vincularon directamente al mérito, desempeño y productividad. En este caso, el cliente ya venía implementando planes de trabajo y evaluación objetiva del desempeño, lo que facilitó esta medida.

Beneficios para el cliente

Como resultado del diseño de plan de compensación a la medida, el cliente obtuvo los siguientes beneficios:

• Optimizó procesos de análisis y toma de decisiones, al incorporar herramientas de proyección financiera.
• Dio cumplimiento normativo y contractual, al considerar la legislación laboral, de seguridad social y tributaria, así como los contratos individuales de trabajo.
• Brindó seguridad a la gerencia, al ofrecer escenarios claros legalmente y sostenibles financieramente.
• Alivió la presión interna, al canalizar las demandas salariales hacia soluciones equitativas.
• Fortaleció la salud organizacional, al mejorar el clima laboral mediante beneficios significativos y reconocimientos basados en mérito.

Los ajustes en la remuneración de los trabajadores son consecuencia de decisiones que tienen impacto en el flujo de caja, los pasivos laborales y la sostenibilidad del negocio, y aquí te compartimos 4 lecciones aplicables que fortalecen tu gestión:

• Planifica los aumentos: Antes de comprometer ajustes salariales, es indispensable realizar proyecciones financieras que incluyan todos los impactos legales y operativos.
• Escucha y segmenta: Las necesidades de los trabajadores varían. Reconocer su realidad (edad, responsabilidades familiares, tipo de salario) permite diseñar beneficios más efectivos.
• Evalúa con datos reales: Usar información interna y del mercado, aunque no sea estadísticamente rigurosa, te ayuda a tomar decisiones más contextualizadas.
• Vincula el mérito al reconocimiento: Los ajustes por desempeño refuerzan la equidad interna y motivan al talento clave.

Si tu empresa está evaluando realizar ajustes salariales y deseas asegurar su impacto positivo y sostenibilidad, podemos ayudarte. Diseñamos proyecciones financieras claras, adaptadas a tu realidad operativa y alineadas con la normativa vigente.

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Publicado: 01 de septiembre de 2025

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