Se acerca el fin del año escolar y en las empresas nos toca evaluar un beneficio social no remunerativo que se otorga en muchas organizaciones: el plan vacacional para los hijos de los trabajadores.

El plan vacacional es un programa de actividades recreativas, educativas, culturales y deportivas, diseñado especialmente para que niños, niñas y adolescentes, asistan durante su período de receso escolar.

Cuando de gestión humana se trata, el plan vacacional se traduce en una herramienta de conciliación laboral y familiar. Tiene un doble propósito: por una parte, brindar a los niños un espacio seguro de desarrollo y esparcimiento, y por la otra, ofrecer a los padres la tranquilidad de saber que sus hijos están atendidos mientras ellos cumplen con su jornada de trabajo.

No. No es obligatorio. Cuando hablamos de planes vacacionales corporativos, es importante tener presente que no se trata de una obligación establecida en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (D-LOTTT).

La figura del plan vacacional se asocia, tradicionalmente, al derecho colectivo, puesto que muchas convenciones colectivas de trabajo incluyen una cláusula donde se establece el beneficio del plan vacacional que disfrutan cada año los hijos de los trabajadores. Si este es el caso de tu organización, deberás cumplirlo en la forma y modo que se establezca en la convención colectiva o acuerdo colectivo de trabajo.

Ahora bien, el hecho de que en la empresa no tengan con una convención colectiva o un acuerdo colectivo de trabajo donde se establezca la figura del plan vacacional, no quiere decir que no se pueda evaluar la factibilidad de incluirlo entre los beneficios que otorga el empleador que están orientados al bienestar de la familia de los trabajadores.

Si estás considerando incorporar este beneficio para tu equipo de trabajo, es importante que lo hagas con visión de sostenibilidad. Una vez que comiences a otorgarlo, conviene establecer mecanismos que permitan mantenerlo en el tiempo sin comprometer la operatividad de la empresa.

Además, la ejecución de este beneficio exige una revisión detallada de su modalidad de pago y soporte documental para garantizar tanto la deducibilidad fiscal como la exclusión de carácter salarial.

Antes de diseñar cualquier plan de compensación o beneficio, es vital conocer a tu equipo de trabajo: sus necesidades reales, sus motivaciones y las etapas de vida en las que se encuentran.

En este caso debes saber cuántos trabajadores de la empresa tienen niños, niñas y adolescentes a su cargo y cuántos de esos están cursando estudios.  Lo más común es que este beneficio abarque solo a quienes están en educación inicial y primaria.  Esto te permite conocer con precisión el alcance de los beneficiados por la política de plan vacacional de la empresa.

Ten presente que, a mayor población beneficiada, mayor será el costo para la empresa; sin embargo, también puede esperarse un incremento en la satisfacción del equipo. Esto dependerá, en buena medida, de cómo se ejecute el programa y de la calidad de la comunicación que lo acompañe.

Esta información te permite tomar decisiones más acertadas, optimizar la inversión y evitar que los recursos de la organización se diluyan en iniciativas que no generan impacto.

El año pasado, uno de nuestros clientes nos planteó un caso que ilustra perfectamente la importancia de conocer a tu gente al diseñar estos planes de beneficios a los trabajadores.

Nuestros clientes, una empresa familiar en Maracay, tienen una trabajadora excelente, pieza clave y mano derecha de los socios, quien era la única persona con hijos en edad escolar en toda la organización. Su niña tenía apenas 3 años para ese momento: una nena adorable y sumamente inquieta. Al acercarse el receso escolar, la trabajadora estaba muy angustiada porque no sabía con quién dejarla ni cómo gestionar esos días de cuidado.

Cuando los clientes nos plantearon la situación, les pedimos la oportunidad de conversar con la trabajadora y ella nos comentó, entre otras cosas, que había visto un plan vacacional ideal para la pequeña, pero su presupuesto familiar no cubría la totalidad de las semanas.

A partir de allí y visto que el precio del plan vacacional era algo que financieramente la empresa sí podía asumir, les propusimos una alternativa adaptada a su realidad: a través de la empresa, se gestionó y pagó directamente el costo de dos semanas del plan vacacional elegido por la trabajadora. Administrativamente se manejó bajo la modalidad de reembolso contra la presentación de la factura correspondiente emitida a nombre de la compañía.

El resultado fue excelente: la trabajadora se mantuvo feliz, motivada y enfocada en sus funciones durante ese período, sabiendo que su hija estaba segura. Lo mejor fue el efecto multiplicador: posteriormente, ella misma se coordinó financieramente y pagó las dos semanas restantes del plan. Al final, todos ganaron: la empresa protegió su productividad, la madre obtuvo tranquilidad y la nena disfrutó de su espacio de recreación.

Una estrategia de compensación que no sea financieramente viable está destinada al fracaso; por eso antes de ejecutar una política plan vacacional para los hijos de los trabajadores es indispensabler conocer la capacidad financiera de la organización para darle respuesta a las siguientes preguntas:

1. ¿Hay un presupuesto disponible?
2. ¿Cuáles recursos necesitaré?
3. ¿Cómo voy a medir el retorno de la inversión?
4. ¿Cómo mediré la efectividad de la estrategia?

Cuando se desconoce la realidad financiera de la compañía el equipo de Gestión Humana puede plantearse el otorgamiento de beneficios que terminan por ser contraproducentes tales como:

• Ofrecer gratificaciones que no se concretan o desaparecen rápidamente.
• El plan vacacional no se adecúa a las necesidades de la mayoría de la población atendida.
• El programa diseñado sobrepasa las capacidades de ejecución de la organización.
• El programa se ejecuta de tal manera que termina convirtiéndose en una fuente de quejas y frustración.

También es importante reconocer que difícilmente se logrará complacer a todos los trabajadores; siempre habrá quienes expresen inconformidad. Lo esencial es diseñar un beneficio que tenga sentido para la mayoría de la población atendida, que responda a sus necesidades reales y que, al mismo tiempo, sea económicamente viable para la empresa.

Los niños, niñas y adolescentes tienen protecciones especiales establecidas en la ley, por eso, cuando se trata de planes vacacionales para su atención hay que tener muy presente el debido cuidado y cumplimiento de lo establecido en la Ley Orgánica de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (LOPNNA)

Por eso, es indispensable que el proveedor de servicios de plan vacacional para los hijos de los trabajadores esté debidamente inscrito ante el Consejo Municipal de Derechos de Niños, Niñas y Adolescentes (CMDNNA ) del municipio donde se va a ejecutar.

No se debe trabajar con prestadores de servicio informales o que omitan este registro obligatorio, por lo que este documento debe exigirse de forma obligatoria a los proveedores, incluso durante la fase de evaluación, para evitar problemas posteriores.

Aunque el plan vacacional no aparece en el listado de beneficios contenido en el Art. 105 del D-LOTTT eso no significa que tenga carácter salarial. A este respecto es importante considerar el  criterio de la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia que considera que una “actividad recreativa entre los trabajadores y su familia también es importante” para la satisfacción de las necesidades del trabajador.

A la luz de lo anterior, las empresas tienen dos vías principales para la asignación de este beneficio:

• Organización directa: La empresa contrata y coordina la logística con un proveedor especializado en recreación de niños, niñas y adolescentes, debidamente inscrito ante el CMDNNA del municipio.
• Asignación de ayuda económica: La empresa otorga un monto específico destinado exclusivamente a este fin, permitiendo que el trabajador elija la institución recreativa. Lo recomendable es gestionar el cumplimiento a través de las empresas especializadas en administrar beneficios no salariales (como el bono de alimentación y otros beneficios de salud o bienestar). Estas compañías emiten tarjetas electrónicas y plataformas digitales para que los trabajadores las usen.

1. Si el beneficio está establecido en la convención colectiva de trabajo, deberás cumplirlo en la forma y modo que se establezca en la cláusula relativa al Plan Vacacional.  
2. En caso de que los trabajadores soliciten el cumplimiento en dinero, es indispensable redactar un acta donde se establezcan los alcances de ese acuerdo y homologarla en la Inspectoría del Trabajo de tu localidad. El equipo de abogados de Nayma Consultores puede ayudarte con esto, solicita una propuesta de servicios dando ¡clic aquí!
3. La ayuda económica de “Plan Vacacional” tendrá incidencia en la Declaración de Protección de Pensiones (DPP) correspondiente al período en el que se otorgue el beneficio.

Siendo que el Plan Vacacional es parte de los beneficios otorgados a los trabajadores, es un gasto normal y necesario para la compañía. Ahora bien, para soportar la deducibilidad a efectos de la Declaración Definitiva de Rentas (ISLR), te recomendamos contar con lo siguiente:

1. Convención Colectiva de Trabajo: Contrato entre la empresa y sus trabajadores sindicalizados en donde exista una cláusula donde se establezca el beneficio y su forma de cumplimiento. Si existe el acuerdo de cambio del beneficio por dinero, esta acta debe estar firmada por las partes y homologada en la Inspectoría del Trabajo.
2. Política Interna de Compensación: Cuando no existe convención colectiva, este documento permite a la empresa establecer las condiciones del beneficio, las edades mínimas y máximas de los niños aptos para participar, y el procedimiento de asignación.
3. Validación del Vínculo Filial: Archivo interno con las partidas de nacimiento que comprueben la relación de parentesco entre el trabajador y las niñas y niños beneficiarios.
4. Soporte Fiscal: Facturas emitidas que cumplan con la PA 0071 del SENIAT a nombre de la compañía, pueden ser emitidas por el proveedor del Plan Vacacional o de la empresa procesadora de beneficios sociales.  Si se otorga el beneficio en dinero, además debe existir el recibo de nómina del beneficio no remunerativo.

Determinar la viabilidad financiera de estos beneficios requiere un análisis integrado que proteja la liquidez del negocio sin desatender el entorno laboral.

En Nayma Consultores tenemos experiencia diseñando planes de remuneración y beneficios adecuados a la realidad de las empresas venezolanas, si deseas evaluar la viabilidad de implementar estos conceptos en tu organización, tienes a tu disposición los siguientes recursos

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Publicado: 01 de junio, 2026

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